对于HR而言，世界上最痛的痛是：招不到人的痛!

高要求、低工资招人，更是痛中之痛。

所以，高要求，低工资，怎么招人?

01 用数据说话

去找专业的报告数据，自身还可以对同地区同类岗位进行薪酬调查。

用数据说服领导公司岗位薪酬要合理，并且薪酬的设计原则对外要有竞争力，对内要有鼓励性。

把数据发给老板或者领导看，试着让他们知道招聘的平衡点，求职者和企业都是双向选择的。

还是没用的话，不妨可以让他们自身体会一下招人的艰辛(当然，如果你能有办法让boss们体验到的话)，如果还是坚持之前的薪资，是难以招聘到人才的。

02 软性福利来弥补

谈钱伤感情的话，咱就来谈谈软性福利。

比如，岗位的职业规划，公司人性化的管理，以及各种补贴：餐费、话费、交通费、住房补贴;还有年终奖、季度奖金、生日礼金、节假日礼金、五险一金、带薪年假等福利，一定要找到自己可以谈判的点。

根据这些点去撩候选人，实在不行，再夸夸公司领导层的带领有方、人性关怀、各种好各种说。

03 给不了钱，就给个“梦想”

对于初入职场的年轻“求职者”，每个人都或多或少有一个“中国合伙人”的梦。但是对于自身的了解和现在社会的竞争压力，他们无法释放，那么企业可以以这种方法攻入求职者心理，并去实现它。

还有就是年轻求职者，他做任何事情是需要得到认可和鼓励的，现在社会年轻人在这种压力下，多数会有自卑心理，从这个方面入手也可以提升求职者的入职率。

04 招聘文案要下功夫

若想吸引志同道合的人才，一个与众不同、个性十足的招聘文案可能是第一步。

05 退而求其次

4000元就想要招聘到3、4年工作经验的人，你招一年也是很难找到的。

所以，不妨退而求其次，招聘一个综合素质较好的人员进行培养，相对而言他们的能接受工资较低的工作，主要是他们想学经验。

其次，也可以让用人部门了解到现在的招聘难处，就会把要求放得低点，待入职后再培养使用。

06 撂挑子卷铺盖“滚蛋”

不是说假的，薪酬数据也给老板看了，明明是比平均薪酬低那么多还不愿意加薪。

自己也忽悠一些人进来了，可是因为工作强度、领导相处等等原因又走了。

该有的福利也都说了，就差哭爹喊娘的求他来了。

在这样的情况下，都很难完成工作任务的话，在老板没有换掉你之前赶紧把老板给炒了吧。

以上这个是终极解决方案，别说我没告诉你哦!

想办法解决问题才是关键，总是使用这最后一招，最后只能是得不偿失啊!

总而言之，不同规模的公司，计划和预算还有管理方式都是不一样的，小的公司是用朋友之间的情谊，中型是制度，那么大企业是企业文化和理念了。

人事人事，不单单是招人这一方面，人事简单的来说就是人和事，求职者打工赚钱也是为了人和事，公司可以用其他方法帮助或者协助求职者解决一些人和事上的问题，那么何愁每人来!