许多专家认为有多种方法可以证明个人道德与职业道德互为一体，而非泾渭分明。
  
　　多数人认为，工作与家庭之间有一定的界限，私事就是私事，与工作无关。也有人持相反观点：“我见过 无数杰出的人才，其品德无一例外都同样杰出。修身与工作是密切相关的，如果一个人连伴侣都能欺骗的话， 他肯定在工作上也会采取欺骗的手段。试想，如果连妻子都能欺骗的人，还有谁不能骗呢？人一旦形成一个陋 习（如婚外恋、交通违章、酗酒、斗殴、赖账等），往往会影响其他的事情。因为，这些陋习往往源于对规则 的违背，对权威的漠视与敌对。”
  
　　这让我们不得不考虑个人修身与职业道德的关系。
  
　　公事乎？私事乎？
  
　　您也许听到同事说过这样的话：“我从不把工作时间和私人时间混在一起，私人生活与工作 之间存在楚汉河界。”但即使两者之间存在这种“河界”的话，它也比想象的模糊。纽约 Sullivan & Cromwell 律师事务所白领犯罪辩护律师Samuel Seymou 指出：“从很多方面讲，个人生活与工作的界线很难分清，许多人在家里工作，而许多人整天都呆在单位。二十年 以前，如果某人吸毒、酗酒与虐待他人的话，其他人会说‘这是他的私人问题’。但是局势 已经今非昔比了。” 现在，在所有的白领犯罪中，媒体越来越关注个人的不端行为。亚特兰 大地区的执行领导总裁 Robert Turknett说：“如果一个人生活中不诚实或者不正直的话，怎 么能指望他在工作中诚实呢？”
  
　　员工任何不检点的私人生活都会令他们的老板难堪，即使与工作毫无关系，也没有哪家公 司愿意看到他们的员工卷入犯罪调查之中。此类员工的级别越高，一旦发生丑闻，对公司 的消极影响就越大。以波音公司的CEO Harry Stonecipher前不久被迫辞职的事件为例，就是因为他拜倒在一位女下属的“石榴裙”下。虽然这一“拉链门”事件本身并不直接导致 公司运营或财务问题，但董事长还是公开申明“该行为表明其低下的判断能力，不再具有 领导波音公司的能力”。很明显，高层领导们应该从Stonecipher绯闻中吸取教训。目睹了最 近很多著名公司频频发生的丑闻后，许多公司老板正在寻求各种方法，避免这种事情的发 生。因此，吸引并留住那些职业道德与修身俱佳的候选人已成为越来越多HR专业人士面 临的挑战。
  
　　某研究机构最近对HR专业人员进行了一次随机调查。结果显示：在371名受调查者中，有 80%的人认为企业在招聘或者人员晋升时，既应该考虑候选人的职业操守，也要参考其个 人品德。现为Dayton Freight Lines公司人力资源部主管的Denise Noel认为：“在筛选或者人员晋升时，我们肯定会考虑到候选人的家庭、信仰与工作三者的关系。但是，对于员 工工作以外的事情，我们可能无法得知。从HR的角度来说，要探知这些事情是非常困难 的。”
  
　　其实，要搞清楚这些事情还是有一些门路的。下面将分享一下专家们的经验之谈，即通过 系统面试、背景调查与个性测试等方法来衡量应聘者修身与职业道德的吻合度。
  
　　陋习源于情感需求
  
　　要想检验修身与职业道德的吻合度，首先要搞清二者之间是截然分离还是紧密联系的。事 实上，有很多研究表明，人的优秀行为或者陋习不是孤立的。相关研究表明，在吸毒、乱 淫、狂赌这些陋习之间存在很强的关联性，而它们多是源于寻求情感的需求。心理学家 Marvin Zuckerman认为，如果某人具有明显情感寻求特性的话，他会倾向于不经思索而不 顾一切地立刻行动。至于这种特性在工作中是如何表现的，则依赖于他所处的环境。一些 情感寻求者会选择能满足其不断变化的需求的职位。如果他们的需求在工作中得不到满足 的话，就会转而寻求从家庭中得到满足。但仍有一部分人有反社会倾向，他们不能或者不 愿接受通行的社会准则，这样就会导致犯罪活动，包括公司犯罪。大多数的高情感寻求者 不是反社会者，但几乎所有的反社会者都是高情感寻求者。
  
　　从病理角度来说，陋习可能是反社会的病态人格标志。Iowa医药学院的精神病教授Donald Black博士在他的书中写道：“大约2%??9け3%的美国成年人符合该情况，其中一些人锒铛入狱 或依靠社会救济生存，而其他人还在工作。反社会者不一定是盗匪、强奸犯或者暴力攻击 者。他们有时会表现为盗用公款、逃税、欺诈、行贿等。”Black博士还对那些被初次诊断为 反社会的人进行几十年的追踪研究，结果表明，他们中的大部分人由于个人禀性，其婚姻、 理财与工作等方方面面都会受到影响。
  
　　系统面试看表现
  
　　在录用应聘者之前，务必了解他在工作与家庭中的表现如何，这是非常重要的。然而任何 HR专业人士都知道，一些很敏感的问题是不能向应聘者直接提问的，否则就有可能吃上歧 视或者侵犯个人隐私的官司。但他们又必须面临明确个人伦理与公司之间是否吻合的挑战。 比如，若贵公司以“家庭价值观”来确定个人的伦理道德，便不应问应聘者有关婚姻与父 母身份的问题。即使老板以宗教信仰来确定个人道德水平，也应该避开与应聘者宗教信仰 相关的话题。专门从事员工录用前背景调查业务的某公司的总裁Lester Rosen说：“许多学术上或者哲学上用来判断某人性格的做法，如果应用在招聘中的话则是违法的。”
  
　　那么我们能采用什么评估方法呢？组织心理学博士William Byham认为较好的方法是进行系统面试。面试由一些精心挑选的开放式问题组成。面试官可以问应聘者过去的一系列伦 理行为方面的问题，并从应聘者的回答中来探知其行为背后的想法。
  
　　实际操作时，Byham建议不要问一些假设性的问题，这容易使应聘者投其所好地做出假设 性回答。因此，应该向应聘者问那些在工作中确实会面临的伦理窘境问题。比如：“当您以 前卖东西时，是否想过缺斤短两？”当应聘者回答之后，面试官还应接着追问一些相关的 问题，如“您能否给我再举一个您亲身体验过的实际例子？”。虽然这些问题只涉及与工作 相关的行为，但从中也可以间接看出该人工作之外的个人品德。
  
　　为了对某人有完整的了解，纽约教育软件SchoolNet公司的高级HR副总Diane Malanowski建议：“最好让应聘者参与到非办公环境中。您可以观察他是怎么与侍者打交道的，是如何 对待邻坐的顾客的。我经常会说：‘Gee，您认为我们给多少小费合适？’。然后根据他建议 的数额，询问为何要给这个数，这样就知道他们是如何做决策的，从这些小事中观察他们 具有怎样的价值观、世界观。”
  
　　背景调查知品德
  
　　现为Lexmark International公司总部的高级人力资源主管Julie Burwell认为：可以通过背景调查探知一个人的个性。她认为：一个人的本性与其生活的方方面面是密切相关的。根据 Burwell的观点，工作之外的陋习会导致其简历的不诚实、暴力冲突、欺骗与犯罪活动等。因 此，通过调查前任就职单位的诚信记录、犯罪背景与以前吸毒情况等，都能对应聘者的品德 提供有益的参考。
  
　　另一个比较有争议的方法是调查候选者的信用记录，包括强迫赌博与吸毒。具有这些行为的 人将导致他们负债累累或者濒临破产，或者疾病甚至离婚。很多心理学家认为：这些信用记 录上的信息“能有力地预测与钱有关的岗位的工作绩效”。但这可能会被视为侵犯个人隐私 或者歧视，除非老板能明确解释这些信用信息与岗位要求相关。
  
　　因此，面试的方法必须合法。即使发现候选者有犯罪记录，也不能因此而拒绝应聘者。企业 只要从业务的角度判断应聘者过去的犯罪记录与招聘职位无关的话，就可以雇用一个具有不 良记录的人，这将给其改正的机会与途径。
  
　　个性测评探秉性
  
　　另外一种途径是个性测评。该方法主要是设置各种环境下的问题来多方考虑应聘者的个性。 比如，在员工绩效提升（HPI）测评中就会对员工的个性从七个方面测评。这些测评都经过 了大量的实验证明，是有效的工作绩效测量方法。该“审慎度”是与伦理紧密相关的，包 括工作与非工作两方面。“审慎度”低的人更具有撒谎、欺骗、偷窃、酗酒、斗殴、通奸与 举止失常等行为倾向。在Dayton Freight Lines公司，所有将被雇用的员工都要进行HPI测试，不管是码头工人，卡车司机，发报员还是经理。
  
　　好的测试方法是经过大量检验的，且测试成绩是与工作绩效相联系的，只有这样才是可靠 的。因此，假如HR认为在招聘中需要采取相似测试的话，一定要采用那些经过大量试验， 具有实用性与可靠性的方法。
  
　　总之，在工作与家庭的界限越来越模糊的今天，HR必须认识到个人修养对工作的重要影响。 为了寻求职业道德与个人品德俱佳的候选人，选拔人员时要重视个人不良行为的深层心理 特征，同时采用系统面试、背景调查和个性测试等多种方法来评测候选者的个性，以减少 工作中可能会带来的不良影响。