我办校10年，聘用的教师不少了，作为一个校长，我的主导思想是尽量长时间留住教师，因为优秀稳定的教师队伍是一个民办学校的巨大财富。但事物都在发展变化，学校在不断发展，人也在不断变化。学校发展初期，强调个人英雄主义，单打独斗、独当一面。随着学校规模的扩大，越来越需要技术、能力、人品、心态等方面综合素质好，协作精神强的人才。学校打的是配合战，如果一味地想留住教师而不顾学校全局、不讲原则地妥协，势必适得其反，会给整个团队造成不好的影响。因此，近几年中，我采取了淘汰制和聘用制相结合的管理方法，每年教师淘汰率都在20%左右。

学校曾有一位在办校初期就跟着我打拼，至今已工作六七年的教师，文化水平不高，但很有悟性，也有很好的职业素质。在学校创业最初的几年里，她承担了大量工作，主动性强，好学上进，进步一直很快，也一直在自觉自愿地工作。随着学校规模一天天扩大，她的年龄就到了27、28岁了，结了婚，有了幸福的家庭，生活一下子变得安稳了。由于她对自己所教的课程太熟悉了，驾轻就熟，又缺乏更高的奋斗目标，以前的闯劲逐渐被消磨掉，更因为是学校的“元老”，她慢慢产生了工作惰性。

发现这个问题后，我动了很多脑筋，几次诚恳地找她谈话，告诉她，人生的这个阶段其实是一个转型阶段，迷惑是正常的，把握得好不好，对自己后半生有极其重要的影响。我认为她悟性好，事业上还有很大的上升空间，希望她能够在美容理论上进一步钻研、提高，成为这个行业有口皆碑的真正名师。但是，几次谈话后都没有明显效果，她的状态仍然不好，我由此认为她有可能志不在此。于是，我又尝试让她往管理方向发展，让她负责整个教学部的管理工作。希望给她一些新的挑战，消除她的惰性，让她寻找到新的兴趣点和工作热情，在管理方面成熟起来。

对她的退步，我虽然很焦急，但发现所有努力并不能产生好的效果。人走下坡路的速度往往很快，她开始变得不负责任，甚至出现上练习课打私人电话、授课敷衍了事的现象，学生纷纷投诉。此时，我开始思索究竟如何对待她。是不惜任何代价留住她？还是做好新人接替的准备？她是学校的“元老”，为学校做出过很大贡献，我内心很感激。而且她在学校也一直挑着大梁，放弃她对学校的损失会很大。

完全可以用高薪留住她，学校也有这个实力。但我思前想后，最终没有这么做。她违反了学校的管理制度，失去了教师起码应具备的职业道德，她对人生的迷茫严重影响了学校正常的工作。高薪能留住她的人，但留不住她的心。不讲原则地留她，反而会助长内部的不良风气。于是，我果断地招聘新教师，并手把手地进行辅导，顺利地完成了教师接替工作，她也最终离开了学校。

还有一位教师，曾经在学校工作过一年多。她是医学院毕业的，有多年讲课经验，也当过店长，有市场实践经验。但在学校工作一段时间后，我们发现她有一个坏毛病，就是总喜欢在学生面前贬低其他教师，抬高自己，制造教师间的不和谐。使教师之间的互相猜疑，委屈抱怨、人心惶惶。

 应该说，当时能找到她这样条件的教师不是很容易，但这样的品行严重影响到整个教师队伍的团结，是任何一个正规学校（企业）所不能容忍的。我弄清楚事实后，在还没有找到接替教师时就毫不犹豫地辞退了她。虽然，由于突然少了一人，给正常的教学工作带来了很多不便和小小的混乱，但在大家的齐心协力下，困境很快就闯了过去。

还有一位在我校从教四年的教师，工作一直很努力，也刻苦钻研技术，但由于学校不断聘用新的优秀教师，相较之下，她的学习能力就显得弱，进步速度慢，逐渐就有些落伍了。这时候，如果她能以开放的心态跟其他教师相处，则身边的人越优秀，对自己就越有利，可以吸取大家之长，补己之短，就能跟上这个队伍。况且大家也都比较信任她，愿意帮她。可是，她始终不能调整心态，内心的自卑使她变得非常敏感，教学状态越来越不好，只要她上课，学生就提意见，学校逐渐不再安排她的课，她也就从此掉了队。

学校采取淘汰制和聘用制相结合管理教师后，我觉得教师的压力大了，自我更新知识的要求更迫切，彼此间的交流切磋更多，使得整个教师团队的学习气氛很浓，教师成长很快，也为学校吸引了更多优秀人才。当然，跟不上队伍的、心态不开放的教师会被自动淘汰。优胜劣汰，本来就是事物发展的必然结果。