常见的薪酬方案一般由五部分组成：基础工资、奖金、提成或分红、福利、额外津贴等等。而所有这些薪酬表现形式的一个基本依据是员工在公司中的职位，分配制度是严格的岗位刚性。获取更多薪水的唯一途径是提升到更高一层的职务级别，一旦员工达到职务顶端时，或者说近期内不可能有调整空间时，加薪即告一段落。

　　自助式的“泛薪酬”模式可以说是一种新的概念。“泛薪酬”，就是薪酬结构上提倡多样性，多元化，不局限于金钱这一种形式。自助餐式的“泛薪酬”菜单就是在公司和雇员充分沟通的基础上来确定雇员的薪酬表现形式，它主要的特点是：多样性、多元化、定制化和动态性。美国学者特鲁普曼在其著作《薪酬方案》一书中将薪酬细分为五大类十种成分，并以“泛薪酬”概念等式的形式表现出来：

TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X

TC＝整体薪酬

BP＝基本工资

AP＝附加工资，定期的收入如加班工资，还有分红、工作绩效奖励

IP＝间接工资，福利

WP＝工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、办公用品等

PP＝额外津贴，购买企业产品的优惠折扣

OA＝晋升机会

OG＝发展机会，包括在职在外培训和学费赞助

PI＝心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足

QL＝生活质量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等）

X＝私人因素，个人的独特需求（如：我能带狗一起来上班吗？）

许多有前瞻性的跨国公司，都已经开始实行雇员薪酬方案定制化，根据雇员不同的需求来安排以上十种薪酬成分的比重。比如某个员工对额外津贴不感兴趣，但会对提升生活质量（减少每周工作时间或者早晨可以在家办公）更在意；某个员工不需要医疗保险（因为他的配偶的保险已经将他包括在内了），他就可以把这份原本用于医疗保险的薪酬转换到其他方式上去，比如增加基本工资。由于员工的需求在不同的阶段、不同的时期有着显著的差异，所以定制化的薪酬方案也不能一成不变，需要根据员工需求变化的情况做相应的调整。比如年轻员工希望在直接工资和晋升、发展机会等方面的比重大一些。而随着年龄的增大，员工可能对间接工资、生活质量等方面有了更多的关注。……总之，定制化的薪酬方案不仅满足了员工的差异化需求，也提高了公司在员工身上的投资效率。

那么如何实施自助餐式的“泛薪酬”体系呢？

第一，最终的薪酬目标必须与公司的发展战略和雇员的职业生涯规划结合起来，保持适当的一致性。在照顾员工个性化需求、为其定制薪酬方案的同时，也要注意适当约束和引导，创造一种积极向上的企业文化氛围。

第二，鼓励适度的员工参与。之所以强调“自助餐”式的薪酬菜单，就是强调员工参与，员工积极参与自己薪酬形式和内容的确定，如同吃自助餐一样，根据自己的口味选择喜爱的菜肴。决策人员需要与雇员进行充分的沟通、交流，与雇员共同商定一段时期内的薪酬方案。同时还需要一定的透明度，允许员工公平竞争。这个过程是艺术性的，需要人力资源经理高度的专业素养和能力。

第三，对员工实行科学分类管理。不同的员工对公司的价值和重要性是不同的，所谓的20%的员工贡献了公司80%的价值。按照ABC管理法则，A类人员（占总人数的20%）是中坚力量，公司支付的薪水也应该高出市场平均水平20%甚至更多；B类人员（占总人数的60%）一般恪尽职守，兢兢业业，他们的薪水可以略高于市场平均水平；C类人员（占总人数的20%），业绩差，效率低，已经成为累赘，公司需要劝说他们离职。

第四，实施“自助餐”式的薪酬管理体系，一定要循序渐进，可以从一个业务单元、一个下属公司或者说一个管理层次开始试点，讲求充分的上下沟通，在充分征求员工意见以及观察与企业的适应性后再全面实施。