“新劳动法时代”日化行业的机遇与挑战
 
    华为“辞职门”事件

    在2008年1月1日新《劳动合同法》正式实施前夕，中国最大的通信设备制造商——创立于1987年、营销及服务网络遍布全球、服务超过10亿用户的深圳华为技术有限公司近期启动了自成立以来最大规模的人力资源调整计划：将有近万名华为员工（甚至包括华为总裁任正非、副总裁孙亚芳在内）必须先“主动辞职”，再“竞业上岗”。为实现此次劳动关系调整，华为将耗资数十亿元。

    华为在中国民营企业中具有领军地位，其一举一动，皆为公众瞩目。事件经媒体报道之后，引起了轩然大波。

    华为，意欲何为？

    不少媒体和公众纷纷指责华为此次革命性的做法存在“逃避社会责任”之嫌，认为华为很可能是为了避免新《劳动合同法》实施后与工作了近10年的老员工签订“无固定期限劳动合同”。

    据保守估计，华为目前的员工人数在6万以上，而此次“自愿辞职”的近万名员工大致可分为两类：自愿归隐的“功臣”和长期在普通岗位的老员工，他们的工作年限均在8年以上。其中一些老员工已成为“公司的贵族”，坐拥丰厚的期权收益和收入，因而“缺少进取心”。

    华为向来倡导员工的危机意识，通过能上能下的机制激励员工，和近万人签订无固定期限劳动合同，与华为的管理风格矛盾。纵观华为的发展史，其实曾有过多次人力资源变革的事件。较大的两次是：1996年，以华为董事长孙亚芳为首的华为市场部中高层“先辞职，再重新竞业”，市场部干部全面“洗盘”，不少干部重新回到普通员工岗位；2003年所有公司中高层集体“申请降薪”。2002年前后，电信业冬天使华为业绩面临创业来首次下滑，在任正非带头下，超过300多名干部主动申请降薪10%，以共渡难关。

    对于华为这样的高端企业来说，企业的生命力来自不断的创新，只有不断充实更具有创新能力和掌握了更新技术的员工，企业才能度过一个又一个的“冬天”。如果原来的员工都手握“无固定期限”合同的铁饭碗，员工队伍不能被正常替换，则长期内企业就会失去竞争能力，最终的结果就是所有的“饭碗”都将不保。

    通过经济补偿，依据现行法律，通过自愿和协商调整劳动关系，是一个国际企业的惯例。从这个方面看，华为的人力资源管理，也已经实现国际化。但是因为华为是标杆企业，他的一举一动必然会对其他企业造成影响。新《劳动合同法》的即将实施给很多企业造成了巨大的心理冲击，企业对劳动法的误读可能会因华为的“辞职门”事件而被放大。

    解读“新劳动法”

    很多企业对新《劳动合同法》感到不适应甚至是恐惧，在很大程度上是因为对新《劳动合同法》存在着误读。有很多企业担心，用工成本会因此提高，削弱产品的竞争力；也有一些地方政府担心，执行新《劳动合同法》会对地方招商引资造成打击，失去原有的“低成本”优势；还有人担心，我国劳动力严重供过于求，提高了用人成本可能减少就业，反倒不利于劳动者。

    《劳动合同法》是对企业的用工制度从法律的高度加以规范。新《劳动合同法》的诸多规定，其目的在于更好地保护劳动者权益。我国目前的劳动关系中，劳动者相对处于弱势地位是普遍的事实，最典型的表现就是普遍存在拖欠劳动者工资的现象。鉴于这些事实，以立法的形式切实保护劳动者的合法权益刻不容缓。但是《劳动合同法》不仅仅是广大劳动者的福音，同样也是企业的福音！
 
     其一，《劳动合同法》将帮助企业提升核心竞争力。

    美国的企业组织之所以能够产生那么强大的竞争力，是因为企业与劳动者之间能够以法律为准绳，彼此建立起了较明确的雇主与雇员的关系，这种组织形态称为A型组织，这种组织结构类型要求雇主与雇员都具备了良好的道德规范。中国企业尽管也采纳了这种组织形式，但却发生了质的改变：企业与员工签订短期的合同是为了省事，为了规避可能引致由企业承担的责任，出现了中国企业的员工60％或以上只能与企业签订一年一签的劳动合同。日本并没有采纳美国式的组织类型，却同样可以使日本企业在国际市场上有着强劲的竞争力，日本的企业组织鼓励的是终身制，令到员工与企业同生死共存亡，企业凝聚力大大增强。

    其二，《劳动合同法》将帮助企业进行产业升级。

    《劳动合同法》表面看是为企业增加了更大的人工成本支出，换个角度看，成本的增加会成为企业的一种机遇。劳动力太便宜，往往会使企业忽视对技术研发的投入，忽视对员工的培养。长此以往，劳动者素质得不到提高，劳动生产率在低水平徘徊，必将深远地影响到企业的竞争力。如果企业发现竞争不能一味依赖劳动力低成本优势，倒有可能想方设法进行技术创新、提高劳动生产率，在未来的竞争中占据主动。实际上是迫使企业由只满足于如何压低员工工资转变为如何着眼于如何提升产品质量、如何提升产品的价值创新。这正是如何由红海走向蓝海的必经的阵痛或必然的洗牌过程。

    其三，帮助企业造就学习型的组织。

    所谓学习型的组织，就是当企业面对激烈竞争的市场环境，能不能及时反应和应对。企业的竞争，必然要求具备快速的反应和应对，而要做到这些，关键就是建立扁平化的组织。组织变得扁平，层级很少超过4个。如果员工表现不错，在层级上的升迁就很快。但是，没有任何组织能够保证，今天加薪之后，明年一定会根据加薪后的金额再往上加。劳动者派遣正是解决扁平化的绝好办法。可惜，目前中国企业都把劳动者派遣当成了节省人工成本、规避法律风险的方法，势必导致同工不同酬的现象，也势必导致员工与企业之间不能建立信任和凝聚力。《劳动合同法》正是基于此而首次以法律形式对这种用工形式加以明确与规范。

    以上三点，才是《劳动合同法》的真实意义所在。

    日化行业如何应对

    对于新《劳动合同法》的实施，怎样去应对和执行，是越来越多的企业必须思考的问题。以日化行业为例，目前中国的化妆品生产企业超过4000家，其中有90%以上为中小型企业。《劳动合同法》将成为化妆品行业高速发展、更新换代的助推器和加速器。

    第一，企业必须转变传统用人观念

    新《劳动合同法》的出台，是社会进步的体现，对于规范用工环境、建立和谐劳动关系是一件具有划时代意义的事件，意味着企业必须同过去各种不规范的用工行为彻底进行告别了，否则将受到法律的制裁。因此，企业应该顺应这种社会潮流，更加主动地建立规范、科学的人力资源管理制度，对员工真正地做到以人为本，这对于企业的长远发展来说是有利的。毕竟，一家漠视员工利益、用工不规范的企业，即使取得了一点眼前的利益，但是路肯定走不远。 
 
    第二，顺应科学发展观，转变增长方式

    新法一方面可弱化过度依赖廉价劳动力的经济增长动力，促进企业转型，由低劳动成本的竞争转向创新能力的竞争，劳资合力去创新。另一方面也可增加劳动者收入，促进内需，对改善过度依赖投资、出口的现状颇为有益。

    我们应该看到，劳动力成本低固然会对外来投资者产生吸引力，但这种吸引力往往是单一的、不可靠的。随着经济的发展，劳动力成本提高是必然趋势。单纯以低成本作为招商引资的法宝，可能会陷入一种恶性竞争的境地——当其他地方有更加低廉的劳动力时，外来投资会毫不犹豫地转移，地方经济有可能陷入更大的困境。因此，《劳动合同法》固然会给那些依靠劳动力低成本获得较快发展的地方带来压力，但也会促使其转变增长方式，培育多方面竞争优势，比如提高劳动力的素质、打造良好的发展环境等。

    只有用工规范、真正关注员工利益的企业才能够长远发展。只要企业树立了正确的观念，那么对日化行业来说，《劳动合同法》所带来就不是挑战，而是一次机遇。