一、实践是检验真理的唯一方法

实践，顾名思义，就是采取实际的案例来考核求职者。

拿人力资源做个例子：如果要招一个薪资经理，可以告诉他在半个小时内写个草案。我聘用你，给你5000/月的待遇（假设），我为什么给你这么多，你写个模型给我。面试完后，你可以带走这个模型，我不占有你的劳动成果。只要做个这一块的，几乎都能写出来的，可能方法不一样而已。假如能有理有据，我就知道，他做过的，而且做得不错。

不要看简历，看实际，再比如说，人力资源里有制度监督吧，那行，有监督，就有罚款，你给我设计一个罚款流程和罚款单，时间15分钟。

二、采取量化的标准

其实任何的简历真与假，做得好与不好，都是可以通过量化来的。

技术类的，只要叫行家过来一问就知道了。生产类的，问问生产的流程和细节。财务类的，给他一份报表去分析，销售类的，打他原来所在公司的电话，一问便知。

三、检查简历的内容

1、学历、经验和技能水平要适合岗位需求。

2、职业生涯的发展趋势，主要预计求职者任职的稳定性，比如，其在一定时间内跳槽或转岗的频率。

3、履历的事实依据，要看写得是否实事求是，内容是否具有行为描述的特征。比如，当时的情境是什么？面对的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？

4、自我评价的适度性，适度的评价能够反映求职者的素质和自我认知的客观性。

5、推荐人的资格审定及内容的事实依据。主要看推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。

6、书写格式的规范化，这能体现求职者的基本训练和素质，必要时，可以要求提供手写的简历或信件。

对此，人力资源专家伍辉认为，想招到“真金人才”，企业应建立公平而专业的考核制度，并注重实践期的考察，同时，建立相应的企业保护制度，谨防商业机密的外流现象。伍辉提出，企业更应建立成熟和系统的培训机制，投资于能真正接受企业文化的人才，少一些“吃现成饭”的浮躁心态，否则极易被“镀金人才”钻了空子。