年末将至，在美容行业人力资源缺乏的状态下，已经有众多美容院已开始树立危机感，及时着手制定明年的招聘计划了。那么在制定新的一年招聘计划时，都有哪些需要注意的招聘要点呢?赶紧来看看年底制定招聘计划必须注意的要点吧!

一般来说，美容院制定新一年的招聘计划时，在每年年末都会首先着手对现有的人力资源状况做系统的盘点，然后再根据盘点结果来制定下一年的招聘计划，这种做法是众多企业都常用的。另外也有其他美容院即使做了人力的盘点，也很少将结果应用于辅佐下一年招聘计划的制定。

美容院制定招聘计划的流程一般都是先由HR部门向用人部门发出需求调查表，其次再由用人部门提出需求反馈信息，然后再由HR部门进行汇总，最后由高层审批。相信这种做法很多人都不会陌生，但却容易导致美容院老板看到HR提交上来的招聘计划太过繁杂，第一感觉招聘数量太多，而用人部门又说现有人员数量不够，双方各抒己见，导致很难统一结果。

其实，人员需求量至少与两个因素有关，一个是工作量，一个是任职者的能力。能力不同、效率不同，同样的工作量，如果任职者的能力都很高，效率就高，需要的员工数量自然就少，相反，如果现有任职者的能力都很一般，必然需要更多的人。之所以老板和部门主管之间有分歧，原因在于部门主管更多考虑工作量增加，而老板们虽然不一定明确提出来现有员工的能力问题，但是他们基本上是有这种意识的。

如果企业系统盘点过现有人力资源状况，清楚现有任职者的能力状况和提升空间，清楚能力不足而又没有提升可能的任职者有多少，有多少是可以通过培养提升的，在提出招聘需求时，同时说明两种不同的招聘理由和各自的招聘数量，因为能力不足需要替换的，老板一般不会反对，因为预计工作量增加需要补充的，也可能与老板有分歧，但多数情况下是双方对工作量的预计不同导致的，清楚了导致分歧的原因，至少比部门主管强调工作量，老板心里想着能力更容易达成共识。

所以，要想使招聘计划更客观可行，更容易得到老板的批准，部门主管千万不要单纯强调工作量，必须同时考虑现有员工的任职能力，前提就是系统的人力资源盘点，同时，招聘计划最好与培养计划同时制定、同时提交。