作为《劳动法》的配套法规，《工资支付暂行规定》于1995年1月开始执行，1995年5月发布的《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》对“按劳动合同规定的标准”、“加班加点工资支付”、“克扣、拖欠工资”等问题进行了补充说明。随着全国企业薪酬制度改革的深入和现代企业收入分配制度的初步构建，用人单位的工资制度摆脱了大一统的模式，工资支付行为也更为复杂多样，工资行政管理人员、基层实际工作者、劳动争议仲裁部门的执法人员都感觉到《工资支付暂行规定》中的有关内容过于原则、缺乏可操作性，引起了执行中的混乱，再加上企业规避的原因，工资支付问题成为劳动争议的多发源头，因此急需对《工资支付暂行规定》进行修订。有十多个省(市)出台了本地区的工资支付实施办法，或形成草案通过各种形式在全社会范围内征求意见。

最近，劳动保障部工资研究所专家对各地工资支付标准及法规规定进行了调查，通过对上海、珠海、河北、浙江、南京、北京、深圳以及天津港保税区八份关于工资支付的法规(或征求意见稿)的比较、研究和分析，专家们发现，作为用人单位工资支付行为规范和标准的工资支付法规并不“标准”，各地方法规对“工资”的定义、加班工资支付标准、各种不在岗情况下的工资支付标准等有不同的界定。据此，对其中用人单位和劳动者最关心的六个工资支付标准的差别进行了比较，进而提出分析意见和建议。

“工资”及其构成的界定

《工资支付暂行规定》中规定，工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。各地的规定可以分为三大类：第一类认为在对员工的工资支付中，“工资”即列入工资总额统计的货币收入，包括计时工资、计件工资、津(补)贴、奖金、加班加点工资和特殊情况下的支付六大类;第二类主要强调凡是依据“国家规定”和“通过劳动合同”确定的货币劳动报酬，都应纳入工资支付办法调整的范围;第三类范围相对更大一些，认为凡是用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，都是工资。

专家观点：倾向于第二种提法，即劳动合同约定的货币劳动报酬。首先，必须强调以劳动合同的形式予以约定的工资才受法律的保护。工资支付争议多发生在那些劳动管理本身就不规范的单位，他们更多地使用口头约定的形式，通常情况下劳动者无力指证，劳动者权益得不到有效保证。强调用合同的形式加以确定，使用工双方增强法制意识，起到既保障员工索取劳动报酬的权利，又达到对用人单位的支付行为进行约束的作用。这也是契约化社会的基本要求;其次，“工资总额”是统计口径，是按照用人单位支付的劳动报酬的性质进行划分和计算的，不能反映用人单位的实际支付过程，与劳动者本人货币收入构成的关联程度小;最后，第三类概念范围过于宽泛，有一部分以货币形式支付给劳动者的并不是工资，如劳保福利性补贴、补偿金等，因而超越了工资支付规定所能调整的范围。

加班工资的计算基数

《工资支付暂行规定》及其补充规定认为，用人单位应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的小时/日工资标准的一定比例支付劳动者加班工资。各地新出台的规定比较复杂，可以分为以下几种情况：

1. 根据企业工资制度模式规定用人单位支付加班工资的计发基数按不低于下列标准计算：实行岗位技能工资制的，为劳动者本人月岗位工资、技能工资两项之和;实行技能工资制的，为劳动者本人月技能工资;实行计件工资制的，为计件单价;实行其他工资制的，为用人单位与劳动者约定的工资标准(南京)；

2. 未明确劳动者工资标准的，以本人当月实发工资总额作为支付加班或者延长工作时间工资的计算标准(河北)；

3.用人单位未与劳动者约定本人工资标准的，按照不低于其正常出勤工资的70%折算确定，折算后不得低于本市规定的最低工资标准(北京、上海)；

4.还有的企业在执行过程中，以劳动关系主体双方协商约定，并以企业内部工资支付制度的形式予以确定。

专家观点：在加班工资比例(即150%、200%和300%)非常明确的前提下，加班工资的基数高低直接影响到企业加班工资的支出。如果以劳动者全部工资作为加班工资的基数，易于造成工资结构的失衡，也会对企业造成刚性的成本压力。另外，越来越多的企业在内部分配上采取了灵活多样的方式方法。如果直接确定某些工资单元作为计算基数，恐怕也难以穷尽各类工资制度模式的要求。可以在确定基本要求的前提下，由各地区自行制定或由劳动关系双方共同约定加班工资计发基数。基本要求可以规定为：不低于本人正常劳动(出勤)工资的50-70%或本企业同岗位的固定工资(不含津贴、奖金)部分。

非全日制工资标准

《工资支付暂行规定》规定了实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资，其他条款没有涉及正规用人单位中的非正规就业人员。目前，只有两个地区在工资支付法规中有相应的规定：上海市规定，实行非全日制劳动合同的劳动者，小时工资按用人单位与劳动者约定确定，但不得低于本市规定的小时最低工资标准;北京市规定，从事非全日制工作的劳动者，实行小时工资制。小时工资由用人单位与劳动者协商确定，但不得低于本市规定的非全日制从业人员小时最低工资标准。小时工资包括用人单位支付的小时劳动报酬、风险补偿金及单位和个人应缴纳的社会保险费。用人单位安排非全日制劳动者在法定休假日工作的，其小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员法定休假日小时最低工资标准。

专家观点：现有工资支付规定中的许多基本要求更多指向正规单位及其就业人员，而对于劳务组织、其他中介组织和非正规单位及其灵活就业人员就不能适用，。建议应单独出台针对全部非全日制就业人员或灵活就业人员的工资支付规定及其他规范性文件，待条件成熟时并轨。

医疗期内的病假工资标准

1995年1月起执行的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，规定企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。各地目前的规定有以下几种情况：一是病假工资不得低于本市最低工资标准的80%(北京);二是按不低于员工本人标准的60%支付，最低不得低于本市最低工资标准的80%(深圳);三是按照约定或企业内部工资支付办法，水平不得低于本市最低工资标准的80%(浙江)。

专家观点：北京、浙江的办法给了企业很大的自由度，而劳动者期望政策上不仅能保证他们根据工作时间长短享受不同期限的医疗期，也应考虑病假工资的分段标准。建议应该强调病假工资同员工个人的工资水平挂钩。