薪酬留人一度成为中小企业的一种措施，面对人员流动性性日益加剧的情况下，中小企业需要有效调整薪酬，通过运用科学的薪酬模式帮助企业更好地管理人，留住人。要想有效地采用各种薪酬模式，首先要了解什么是薪酬，然后选择搭配不同的薪酬模式。

薪酬的概念与构成

所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。我们可以将薪酬划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬(福利与服务)三大部分。

1、基本薪酬：是指组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的一定完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬从其性质特征来看，对员工而言是较为稳定的经济报酬，因此作为薪酬的重要组成部分，基本薪酬对于员工来说是至关重要的，保证了员工基本生活的正常进行和稳定的收入来源，而且也是确定可变薪酬的一个主要依据。

2、可变薪酬：是薪酬系统中与绩效关联程度最密切的部分，有时被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是要把绩效与薪酬直接联系起来，而不是各自互不相干的两个事物。这种绩效既可以是员工个人的业绩，也可以是组织中某一部门、临时工作小组、团队甚至整个组织的业绩。由于绩效和薪酬之间的这种紧密联系，因此可变薪酬的特点就显而易见，其对于员工具有很强的激励性，从而就会对部门、组织绩效目标的实现起着非常积极的作用。

3、间接薪酬：即员工得到的各项福利与组织给予员工提供的服务。一般包括带薪假期(如年休假、探亲假等)、员工个人及其家庭服务(员工子女的入学问题、员工工作期间的餐饮提供、员工要利用工作时间去参加的子女家长会、员工家属的慰问等)、健康保险、医疗保险、工伤保险以及养老金，等等。一般情况下，间接薪酬的费用支出是由雇主全部支付的，但是有时也要根据福利项目的特殊性要求员工承担其中的一部分。

下面谈谈提成工资制、计件工资制、岗绩工资制三种薪酬模式在企业中的运用和需要注意的问题。

提成工资制

提成工资制，是针对企业销售业务人员而采取的一种薪酬制度。提成工资制的结构，一般由“底薪+提成”组成。底薪的确定，因企业而已，有的高一点，有的低一点，具体多少合适，视企业情况确定。本人认为，可参照的，就是当地的最低工资标准。

销售提成的计算，有的按产品销量，有的按销售金额。但不论怎样，都必须以回款到位方可给予提成兑现，这是最基本的原则。

提成比例大小的确定，有几个方面需要考虑：一是产品方面，是老产品还是新产品;二是市场方面，是老市场还是新市场;三是客户方面，是老客户还是新客户;四是销量方面，是历史销量还是新增销量。根据这些因素，确定一个合适的提成比例。

实施提成工资需要注意的问题：一是提成数额确定要科学。一方面要参照企业内部其他岗位员工的薪资水平，更重要的是应该按照产品成本、产品销价来推算产品的利润空间，以此来确定提成的数额。二是提成政策应相对稳定。一个提成政策出台以后，就不能轻易调整，一般调整周期为一年。在这个过程中，绝不能因销售人员提成多，而突然调整降低提成标准。

计件工资制

计件工资制有两种形式：一种是完全计件，一种是非完全计件。非完全计件是指“岗位工资+计件工资”的方式。

计件工资的优点是：方案简单、指标清晰、考核直观、奖惩明确，能够让员工清楚地知道自己付出和收入的关系。缺点是：不利于团队建设，不利于员工成长，不利于骨干培养，不利于企业良好文化形成。

计件工资这种形式，对规模较小、能够对个体劳动量准确计量的企业，还是比较适用;但对流程型、连续性生产的企业来讲，就不太合适。

从目前企业的实际情况来看，完全计件方式已经越来越难以推行，因为受市场的影响，很多企业无法做到满负荷、长周期运行。在生产不稳定情况下，员工的收入将会受到较大影响;尤其是在企业处于半停产甚至停产状态下，员工的收入将会随之减半或完全没有，可以想象这会是一个什么样的局面。

为了解决这个问题，采取非完全计件方式，将会起到一定的稳定作用。这里的岗位工资相当于销售提成人员的“底薪”。过去说的“上不封顶、下不保底”工资形式下的用工情况，目前已经行不通了，没有一个合理的“底薪”做保障，员工的辞职离职谁也无法阻挡。

岗绩工资制

除上述两种薪酬形式外，更为普遍的是“岗绩工资制”，有的也叫“结构工资制”，它是一种混合工资形式。

岗绩工资制的构成，主要包括四部分：岗位工资、年功工资、各类津贴(学历、技术职称、职业资格、技能等级)、绩效奖金。前三个部分是固定部分，第四部分是浮动部分。可以这样理解：固定部分是留人的，浮动部分是激励的。

1、岗位工资

岗位工资是在岗位分析测评的基础上，根据岗位性质、技能要求、劳动强度、岗位环境等进行确定。岗位工资体现了企业内部的岗位差别。一般情况下，岗位工资占个人月薪的三分之一即可。

岗位工资可以区分管理、技术、生产、勤务四个系列来分别考虑，在把握整体平衡的前提下，把握各个系统的相对合理。

2、年功工资

年功工资，有的也叫工龄工资。设立年功工资的目的，在于区别新老员工的工资差异，一方面体现企业对老员工贡献的认可，一方面对稳定新员工有一定激励作用。

年功工资按月发给，具体数额20到50元较合适，但必须限定年限，一般以10到15年为宜。达到上限后，补贴在工资中予以固定。

3、各类津贴

(1) 学历补贴：设立学历补贴的目的，在于留住高学历员工。此补贴有些企业已经不再采用，但对于中小企业，尤其是民企，还是很有必要设立，否则难以改善员工队伍的结构。

(2) 技术职称补贴：设立技术职称补贴的目的，是为了鼓励具备条件的员工，通过自身努力，获取相应的技术职称，提升他们自身的专业技术水平。

(3) 职业资格补贴：对各级管理人员，除了参加专业技术职称评审外，还应该鼓励他们参加国家各类职业资格的认证考核，获得相应的任职资格，以促进企业的各项管理专业化。

(4) 技能等级补贴：对生产一线的操作层面工人，应该对那些“能工巧匠”给予必要的激励，按照技能等级给予一定补贴。初级工是最基本要求，必须达到方可上岗，从中级工到高级工、技师均可以给予一定补贴。

4、绩效奖金

绩效奖金是根据企业的月度绩效考核来确定的。绩效奖金的多少，根据企业年度工资总额进行确定，除去固定部分，其余部分即为绩效奖金。根据年度绩效奖金总额，确定月度奖金总额。再根据月度绩效考核结果，确定月度实发奖金额度。绩效奖金的发放，根据个人所在岗位奖金系数确定。奖金系数，根据管理、技术、生产、勤务四个系统进行平衡并确定。

绩效奖金在岗绩工资制的结构中，占比应在一半左右，岗位工资和各类津贴应在一半左右。这样的比例，在企业非正常运行状态下，一方面可以减少工资支付，能够有效合理控制;一方面可以保证员工的基本收入，不至于大面积辞职离职现象发生。

以上三种模式，本人认为“岗绩工资制”更适合目前的一般中小企业。另外，对三种模式，也可统筹考虑，统一设定固定部分的“岗位工资”，之后再根据三者情况确定浮动部分的“提成”、“计件”或“奖金”，即可以有效把握企业各个系统薪酬的整体平衡。