面试一位员工，各方面都很合适，可是他提出的工资和我们经理的要求差了500元，双方僵持不下，遇到这样的情况，HR该怎么办呢？

如果经理很难改变，可以多从应聘者身上下功夫，说服他接受offer，这也是看hr功力的时候。他追求的是什么，你们能够提供的是什么，有很多方面可以谈的。如果他很看重这个机会，可能就不纠结这500元了。

不过也要看什么岗位了。基层岗位的话，人家也没时间和你理论多少，钱不够就走人，HR也没必要浪费精力。如果重要岗位，最好能够拿出让求职者心动的东西，比如人才培养方案，职业晋升通道，其他福利待遇等。如果精英人才的话，企业多花500元也很划算的。

我们都知道由于薪资谈不拢而导致优秀的候选人流失，企业与候选人身上都有问责之处。如何让双方的期望值达成一致，是当下HR们最棘手的事情，可以从以下四点入手：

一、薪资要符合市场行情

所谓知己知彼，才能百战百胜。如果HR都不去掌握本行业的各类岗位在市场上的行情，有什么资格和候选人谈判了，人家一来就说你家给的薪水真低，你都没有底气。所以，HR可以去了解一些主要竞争对手岗位的薪资水平，以及平均工作经验对应的薪资水平。要知道HR掌握了这些市场行情，制定岗位薪资时才不会偏离市场平均水平，也能给候选人留下一个专业的印象。

二、薪资要体现候选人的市场价值

HR薪酬谈判时可以适当放宽，别说领导给的就是这个价格，再多加一点都不行，可以根据候选人的工作能力、经验及过往业绩情况制定，如果他很优秀，薪酬可以相应提高，反之适当降低。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。

三、HR要与用人部门负责人密切配合

在薪资谈判时，HR要让用人部门负责人参与进来。一来在谈及具体工作职责及未来发展时，用人部门负责人与候选人有更多共同语言，二来也体现了公司对候选人的重视。如果当薪资谈判陷入僵局之际，及时由部门负责人出面打出“人情牌”，往往会收到意想不到的效果。

四、适当弱化候选人的重要性。

招聘时经常会遇见合适的人选，但薪酬高过了岗位的最高薪酬标准，HR谈薪时可以适当强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码。