员工招聘是各个企业补充新鲜血液的主要渠道，也是获取优秀人才、增强企业核心竞争力的重要方法。但一些企业由于规模不大，行业发展水平相对较低，在招聘过程中往往受到多方面影响而难以招聘到合适的人才，招聘效率低下。

招聘效率低下的原因剖析

1、招聘单位缺乏实事求是的招聘态度

在争夺人才竞争激烈的当今社会，规模小、发展慢的企业明显处于弱势，但有的企业不是从宣扬自身优点来吸引人才，而是通过传递假信息来哄骗应聘者。很多中小企业在人才招聘过程中故意向应聘者夸大企业发展战略和个人发展前景，甚至向应聘者做出种种不可能兑现的承诺，以吸引应聘者前来工作。这样做的后果是，一旦招来的人发现情况并不属实就会一走了之，招聘单位不仅要付出重新招聘的代价，而且会背负没有诚信之名。

2、招聘条件与岗位的实际要求相脱节

很多企业常常感到自己缺人，但在没有深入地进行人力资源需求分析的情况下，根本不知道自己究竟需要什么样的人，只凭感觉寻找高学历、高职称的人员。招聘单位一味拔高应聘条件，是现阶段企业招聘普遍存在的现象。如某些工业生产型企业的生产技术岗位标明只要本科以上学历者，或非中级职称以上不招。这种不考虑岗位的需求以及工薪待遇等是否匹配，以为天下人才真的供过于求，其结果不是招不到人，就是招到了也留不住，还得重新招聘。

3、招聘人员与用人部门的沟通不够

因为招聘工作缺乏规划性，很多企业的招聘工作都是现用现招，因此时间上非常紧迫，导致其操作流程极其不规范。一部分中小企业招聘的操作流程是，用人部门在人手紧缺或者人员发生流失的情况下列出招聘需求，交给HR 部门 (没有 HR 部门则交给负责招人的办公室)，招聘人员拿到招聘需求就开始实施招聘工作。

很明显，整个操作过程的前期忽略了HR 部门与用人部门的沟通，没有考察空缺存在的真实性，有可能是一次重复招聘;操作后期忽略了用人部门的参与配合，导致招聘专员在专业要求方面无法把关，招来的人不一定适合需求。

4、招聘渠道过于单一

例如A 酒业集团，员工人数 800 人，为了保证人才资源的来源，与当地 B 大学建立了长期合作关系。这本来是一件好事，但 A 集团从此便依赖 B大学为其提供人才而不是积极地到社会上去网罗人才。这样导致 A 集团新鲜血液不足，人才特征单一。还有一些企业为了控制招聘成本，过分依赖内部员工推荐这一渠道，造成企业内部派系繁杂，内讧不断，极大地影响了企业的发展。

提高招聘效率的有效方法

一、提高招聘人员的综合素质

每一次招聘都是一次企业形象的展示，招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。企业应当树立招聘岗位的窗口意识，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。在招聘开展前，对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作，让他们准确掌握企业的基本信息。

向应聘者传达信息时要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低企业提供的待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来; 同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通，准确把握招聘要求，使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化;最终要做到专业化和职业化。

二、制定可行的招聘途径

人才招聘的渠道有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等。各种招聘途径各有优缺点，企业在自身实力有限的情况下，一定要慎重选择自己的招聘途径。一般来说，中小企业可通过校园招聘专业技术人员，借助职业介绍所招聘办事员和生产工人，通过广告招聘销售人员、专家等。

此外，企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，一方面，企业可借此树立良好的外部形象，另一方面，新员工的加入，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。当然，对于任何企业来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。

三、完善招聘质量考核体系

在后期效果评估方面，招聘小组应在人员招聘以后对整个聘用工作进行检查、评估，以便及时总结经验、纠正不足。这种评估应该是全方位的，不仅要评价招募到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面，还要考虑招聘的成本、实际结果与计划之间的差异、候选人意见反馈等因素。

不可忽视的是，在新员工试用一段时间后，还要考察其工作绩效，将实际工作表现与招聘时对其能力所做的测试结果进行比较，将结果反馈给人力资源部门，以便总结提高。

招聘的效率高低会直接影响到公司的业务环节、决策能否顺利进行。因此，提高招聘效率是推动公司发展的重要因素。