我认为，美容院发展到4个人(也就是一个老闆，叁个美容师)，美容院老闆就应该从事务管理中跳出来。首先是授权，在叁个美容师中选一个主管，让日常的考勤考绩、技术指导、顾客接待等事务由主管来负责。老闆主外，主管主内。但特别注意的是，老闆主外不可将权力授尽以致于被主管架空。管理关键是“度”的掌握。“度”没有模式，也没有传统，关键是适时量“度”。[B]美容院发展的关键要素是美容师。美容院的老闆有能与无能的重要标誌就是她是否会用人。也许美容院老闆都知道，人才胜过钱财，说穿了，美容院的高层竞争就是人才竞争，谁佔有的人才愈多，谁就首先佔有了最活跃的劳动力，谁就有后劲。这就是孙中山先生所说的：“事随人旺，业随人起;人尽其才，则百事兴。”我们接触到某些美容院老闆，也自称爱才，事事感叹自己周围无人才。确实也可悲可叹，因为他们走入了用人的误区，却不知人才就在您的身边，就在您的眼皮底下。

每一个美容院都有自己的价值观。这些价值观渗入员工心中，影响着他们，而且某种价值观一旦在美容院中落地生根之后，就很难改变。有些老闆害怕自己的商业秘密外露，就想出一条完美之策，即：重用亲朋好友之女，自己培养自己的人才。

实际上，这是下策之下策，因为这样做的坏处有二点：一是近亲繁殖的结果导致人才结构僵化，时间久了便形成一种封闭的人员群，对美容院的发展极为不利。二是盲目的排斥外来思想和外边经验，使自己的美容院经验在狭小的圈子里重复使用，使之越来越失去活力。如果我们引来“外来和尚”，重视“杂交”优势。让其博採众长，把各种具有不同特点和经验结构的美容师汇集在一起，那必定是充满生机，充满活力，让美容院生意很快地火爆起来。从社会心理学的角度讲，老闆与员工之间的心理相容，有时与他们之间的塬有关係距离成反比。也就是说，塬来越熟悉，指导下属工作越难开展;相反，塬来并不瞭解，指导下属的工作反而容易开展。所以，有很多美容师在这个美容院是条“虫”，出去以后在另外一家美容院里干却是一条“龙”。奉劝那些想发展的美容院老闆，不要再走家庭经营的老路，请来外来“和尚”，真正念好美容“生意经。”

5、因人设事，错把“经歷”当能力。

自古以来，年纪大的人总喜欢以老卖老，排斥年轻人，认为年纪就是本钱，经歷就是经验。事实上，年纪大的人不一定就能干，有十年经歷的人不一定有十年经验。年纪大的人可能比较圆滑，但却不一定精明。同样，美容院老闆用人不能只看经歷，而忽视能力。如果让一个做了5年美容的美容师做主管，我看还不如找一个懂管理，善于协调的年轻美容师或大学生做主管。我就是依事寻人，而不是因人设事。有些美容院老闆为难了，因为他能有今天，几位老资格的美容师是立了汗马功劳的，现在美容院扩大了，并且有一定规模，几个过去的得力助手是必须身居要职的。

但实践证明并不尽人意，老美容师的思维方式、管理模式以及操作手法都不能适应美容事业的发展，这就是因人设事的结果，也是美容院老闆用人的大误区。其实，美容院用人的程式是首先确立企业目标，然后团结制定各项任务及有关事情，最后“依事寻人”。对那些过去有功劳的美容师能用则用，不能用可以给一些名誉，让他们搞好培训，工资高一点养起来，或者乾脆让他们挂一个名，开一个美容分院，让他们得到心理上的满足。