劳动合同即将到期终止，恰遇员工生病，根据《劳动合同法》的相关规定，双方的劳动合同需要顺延至法定医疗期满，那么在这顺延期间内，公司是否需要与员工签订一份书面的劳动合同，如果不签订，是否需承担不签合同双倍工资的法律责任？ 

根据《劳动合同法》第四十二条、四十五条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，劳动合同应当续延至医疗期满时才能终止。劳动者患病或者非因工负伤，在医疗期内，属于劳动合同法定顺延的情形。所谓顺延，是指劳动合同要按照原先的内容再履行一段时间。由于是法定的顺延，即相当于在顺延期间，也是在履行劳动合同，双方不需要另行签订书面合同，用人单位也不用承担不签合同双方工资的法律责任。

笔者建议，如果遇到这种法定顺延的情形，可以向劳动者发出一份书面的顺延通知，这样也比较有利于避免争议的发生。

问题八：员工患病且医疗期已过，劳动合同到期单位不续签，那么除了经济补偿外，用人单位是否还支付医疗补助费。

根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第22条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。

问题九：已经解除或者终止的劳动合同，用人单位是否还需要保存？

根据《劳动合同法》第五十条之规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 那么对于解除或者终止劳动合同的文本，是否需要保存呢？笔者认为，虽然法律并未规定用人单位对解除或者终止劳动合同的文本的保存义务，但是从风险防范的角度考虑，用人单位对此解除或者终止劳动合同的文本也要保存。

举例而言，某员工找到了新工作，于是向公司提出了书面辞职申请，一个月后随即离职，该公司人事经理也将这位员工的辞职申请丢进了碎纸机。然而，这位员工离职后一段时间后，发现在新单位工作的工作不如原单位好，于是要求回原单位工作，由于公司拿不出这位员工解除劳动合同的证据，因此，也只好让这位员工重新回公司上班。由于就劳动合同的解除事项的举证责任专属于用人单位，因此，在本案中，该公司需要举证是这位员工提出辞职的，然而由于证据已经被人事经理丢进了碎纸机，公司又拿不出其他证据证明是这位员工主动提出辞职的，因此，只能乖乖的让这位已经自己提出辞职的员工回来上班，单位由于没有保存这位员工的辞职申请而不得不吞下这粒苦果。