再次，要看员工要回头的原因及其近况。这是考查的重点所在。通过这一点可以判断出他是否真诚、是否别有用心。不仅要听他自己怎么说，还要考查、对照、落实。有可能出现有的人以前不怎么样或者并不出众，而现在跟以前大不一样，尤其是年龄较小的人变化是很快的。也可能出现有的人以前很辉煌，但近段以来始终没有进步越干越差，不得已才想回头的。

最后，还要看企业现在的发展状况需不需要人。这也是企业考虑能否接收“回头马”的关键之所在。如果企业因为发展战略原因正需要裁员，一般情况下是不会接收的。如果企业是正紧缺人才，一般情况下都要考虑接收“回头马”。如果企业处于人员刚好平衡的状态，也就是说对于“回头马”可要可不要的状态，那就取决于“回头马”的态度和自身的条件了。企业接收“好马回头”，“回头马”的薪水待遇问题是一个非常敏感而又不得不面对的问题。如果给的太高，其他员工会不服，不利于管理;如果给的太低就会使“好马”最终不再“回头”。

实践中导致许多“好马不回头”的原因都是最后这个环节没有处理好。处理这个问题要遵照公平、公正、合情合理的原则。这就需要双方进行很好的沟通交流。有一家化妆品公司对待“回头马”的政策是一律从零开始!就是与新招聘的员工一样对待，最终没有一个人回来。因为“回头马”有其特殊性，特殊问题应该特殊对待，“一刀切”肯定是行不通的。企业的员工手册上应该有这方面的规定。

企业如何主动追回“好马”？

上面讲的都是企业如何接收“好马”主动“回头”的情况。另外，企业接收“回头马”还有一种比较特殊的情况，那就是鉴于企业的发展需要，企业要主动追回“好马”。这种“好马”主要是高级职业经理人，企业难得的人才!就像当年“萧何月下追韩信”，当时韩信得不到重用感觉跟着刘邦前途茫茫才要离开，幸好萧何认定了刘邦要统一天下非用韩信不可，因为他知道韩信是一个不可多得的帅才才拼命去追。否则，恐怕历史就有可能改写。

职业经理人与企业主意见分歧的现象太多了。当企业主意识不到是自己不对时，而认定是职业经理人有问题时，职业经理人就只有选择离开，也只能离开。当事情过后，事实证明了职业经理人的正确、清白后，聪明的老板马上去找回“好马”，表现出足够的诚意，该认错的认错，该道歉的道歉，直至完全把“好马”追回来。因为聪明的老板知道还为时未晚。还有一种“好马”由于性格原因极要面子，在离开企业之后其实很想“回头”，但又不好意思主动提出来“回头”。在这种情况下，如果企业也很需要这匹“好马”，就应该打破僵局主动去追，给“好马”一个台阶下。企业经营之道，人才是第一位的。企业经营就是人才经营，企业的竞争就是人才的竞争。为了企业的持续发展，为了在激烈的市场竞争中优势获胜，企业应该拿出大海一样的胸怀接纳“回头马”，主动追得“好马回头”。

那是因为“好马回头”就可以在本企业里继续发挥其“千里智能”，继续为本企业创造价值。有的人才是企业从零开始一步一步精心培育出来的，等到培养成“千里好马”该为企业创造更多、更大的价值时，却因为一个小问题小矛盾到了竞争对手那里。那不是等于为对手培养人才吗，实在可惜!因为是“回头好马”，早已对本企业熟悉，能够马上适应环境，进入高效的工作状态。这要比新招聘进来的员工省力的多，可以省去很多不必要的培训和大量磨合时间。最重要的是能够很快地接受公司的企业文化，从而能够很默契地配合企业的团队协作。

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