许多时候，执行对下属考评的管理人员感觉良好;偏偏考核的最终结果不尽人意;把过往的企业顾问个案归纳和总结为绩效考评的八个误区。

深究其原因，几乎都是管理人员在实际考评中或多或少出现的问题，尤其是在考评制度与规范化操作不完善的企业。因此，如何避免或是最大程度地克服这些倾向;可以说，是值得管理人员反思和实实在在去校对和关注的问题。

1.两极化误区：将被考核者优缺点扩大，一好百好或是一无是处。

2.趋中化误区：考核结果集于中间部分，不敢按实际拉开差距。

3.倒推化误区：为某人定一个考核分数，然后倒推分布要素。

4.轮流化误区：应付制度或条件限制，轮流分配考核等级。

5.归时化误区：平时漫不经心，到考核上报时忙于应付草率了事。

6.随意化误区：不按员工考核规范要求进行，依照印象进行考核。

7.人情化误区：把个人关系或好处等作为依据进行考核。

8.专长化误区：以自己熟悉的方面进行，考核其他的宽或紧。

要有效降低或减少这误人误己的八个误区，应从本质→内容→形式上加以明确化，本质上就是清晰目的和意义;内容上就是要以事实为基础，形式上要是增强监督和检查机制。同时，建立员工的投诉和反馈渠道;从考核到被考评都可引入参与方式，即在各部门进行的考核中出现未能达成共识并超过若干次的投诉时，由人力资源部门专责人员介入，作出调查、了解和报告。为的是获得实事求是的考核结果。

比如，以员工行为为对象进行考评的，一般遵循规范行为进行描述，以提高考评的正确性，但在衡量的尺度上，就应有客观和量化标准或是考评级内容，同时应有复评的程序进行审校;把考评作为提升企业管理水平和增强员工责任与体现奖勤惩懒。

心得和分享是：如何避免考评中误人误己的八个误区，制度和程序必须先行，它是管理的前提和规范基础，在考评实际运用上，应以培训和结果为导向进行检查。操作方面要注重以下三点：

第一点，以被考核人具体工作和岗位描述为基础，着重是主要职责和任务方面;应有明确、客观、统一规范的评价标准。

第二点，强化反馈制度，允许被考核人提请申诉的权利;对其应有连接性信息与效量评价记录，这方面需要上级的重视和不流于形式，定期关注沟通渠道的信息等。

第三点，建立考评面谈及完善参与机制(未达成共识时引入主持部门参与)下，重视当前的评价和着力于未来工作目标。