1、提成比例上不封顶

有的美容院的提成是根据业绩分层级提成，例如：销售额一万，提8个点，二万提十个点，三万提十五个点，四万提二十个点，五万提三十个点，十万提五十个点。

这种方式搞到最后就一个热闹，销售员很欢喜但搞得企业没钱赚了。

对策：一般情况下，提成标准不宜超过三级;最高提成点数，不宜超过一倍。

2、同级同薪酬制度

有的公司，同级别的职务工资是差不多一样的，比如说同是经理，工资就三千底薪，可是保安部经理和销售部经理如果都拿三千，请问谁心里不痛快，谁先离职?

有的美容院，管理两百平方店的店长和管理八十平方店的店长工资一样，最后大店店长都负气离开了。

这种方式，只会加速人才的逆向淘汰，好的，有能力的都走了，没能力的，平庸的都留下了。

对策：为核心部门主管实行五级绩效工资制。

3、美容师底薪800，店长底薪1000/业务员底薪1500，经理底薪2000

这样定工资的管理层，一个字形容：二。

这个的薪资绩差，能打动人吗?店长只比美容师多200块底薪，又要做那么多的管理工作?美容师对当店长有向往吗?店长也会认为只多拿了两百块钱就要占用那么多时间去做一些管理店务的工作，不如省出这个时间多开两张单，多拿点提成呢。

我听到美容院老板跟我抱怨得多了，说大家积极性不高，如何通过培训来提升一下积极性?不可否认，培训了会有效果，可是根本如果不改变，也是没用的。。大部分老板对员工的要求过高，可是给的工资过低。

在这里也告诉所有的求职者，如果你面试职务的上一层级，比你的就多那么几百块钱，奉劝你不要去那家公司，没发展的。

对策：上级：下级的工资最小系数比应为：1.7：1。

4、工龄工资

有的单位，每年给员工涨一百块钱工资。。

某国有企业，有一看门的老大爷底薪800，在本单位看了三十年门，工龄工资3000，合计3800元/月。同样是这个国有企业，销售部某销售主管，下辖十人，底薪3500元/月。

这个我就不说了，你懂的。

当然，还有的企业每年涨点工资都做不到，那样的企业更不用干了，不是人干的活，是人都干不出这事，比如上海的家乐福。

对策：五级员工制或者五年工龄递减法

5、年底给红包

大部分企业或者美容院老板，都会在年底的时候给一部分员工发点红包，数量不等。

其实薪酬是满足心理需求的计算方式，最大的乐趣是没领到之前自己计算自己有可能拿到多少钱的时候。

另外一个，今年已经完了，员工表现好，并不是因为知道年底有红包发才表现好的(这句老板都懂的)。