动态工资比例可以根据企业激励导向灵活设计。(见下图动态工资模型)，总体原则是：职位担任的责任越大，动态工资就越大，这样，高层的动态工资部分肯定要大于基层;职位工作业绩与个人努力关联性越大，工资浮动就越大，如主要靠个人努力而完成业绩的销售部门，他们的动态工资要大于主要按照程序性工作的职位，如财务。这样，动态工资与责任大小与努力程度挂钩，更具公平性。

动态工资真正体现了人员贡献度，体现了多劳多得，同样的职位绩效不同工资有很大差别。薪酬级别很高的人，没有贡献，拿到的工资也会少一大截。奖金更促使人员努力工作。而静态工资、福利、津贴为人员提供了必要的保障。这样薪酬既有保健作用，更突出激励导向。全体员工就会紧紧围绕组织目标的达成而努力，薪酬的付出真正带来企业整体业绩的提升。

薪酬注意事项：

1、系统原则

薪酬设计并不是孤立存在的，它需要企业其他系统的配合才能有效施行。没有明确的职位说明书，职位评估就无从谈起;没有科学的考核体系，动态薪酬就容易流于形式，为了保证该薪酬体系的顺利运行，我们同时为该公司设计了科学的目标体系、业绩考核体系，建立了每个职位的职位说明书，这样不仅为薪酬设计提供了科学的基础和依据，同时保证了薪酬激励的高效和持久。

2、沟通原则：

薪酬关系着每个人的切身利益。如果人员不支持，薪酬改革就很难开展，甚至引起波动。为此，我们通过不断的培训，让人员了解薪酬改革的原则、要点，了解自己努力的方向;还通过全方位访谈，消除人员的疑虑和不安，并吸收他们的建议。这样保证了薪酬设计的合理性和过程透明性，而既有公平感又有危机感的激励设计对人员触动很大，促使他们调整心态和思路。企业的全员动员和大力宣传也非常必要，这样整个薪酬方案的出台不是闭门造车，而是一项系统过程。

3、渐进原则：

为了保证薪酬变革的顺利运行，防止人员的不良反应，我们在设计中，不仅给出了该企业今后要达到的科学薪酬模式，更为其提供了过渡方案，让其选择试点运行，并根据运行中出现的问题及时调整修正，等到企业管理基础和人员思想充分到位后，再大力推进薪酬变革。这样保证了薪酬体系的平稳运行。

通过这次薪酬变革，该企业人员的精神面貌得到了大力改善，出工不出力的情况渐渐杜绝，人员流失现象逐步减少。在薪酬总量增加不多的情况下，企业人员劳效和整体业绩达到大幅的提升，薪酬真正起到了其应有的激励作用。在此，希望这个案例能对众多希望以薪酬激励促进竞争力提升的企业有所启发。