美容院在薪酬管理时采取高薪酬定位策略时，有两个优点，一是能吸引到更多优秀人才，二是提高美容院的员工稳定性，但高薪酬定位策略。

当然，美容院采取高薪酬定位策略也有缺点：

首先是美容院的薪酬成本较高，当美容院的经营业绩下滑时，必然会首先采取裁员或减薪的方式来控制成本，但裁员或减薪很可能事与愿违——想淘汰掉的员工留了下来，而想要挽留的员工却离职；

其次，由于是高薪酬定位，这部分成本必然要体现到企业的产品价格上，这会影响到美容院的市场份额。所以，留心观察的话会发现，平均薪酬处在行业的领先水平的美容院，如果不是垄断行业，那么这家美容院的产品基本上都是行业内的高档品牌，因为高档品牌往往能够有更多的溢价，能够化解那部分高出的薪酬成本。

除了极少数行业绝对领先的美容院可以承担全员高薪酬定位，绝大多数美容院都无法采取这一策略，但这并不意味着给否定高薪酬策略找理由，而是采取更加科学的混合型薪酬策略：对于核心岗位采取高薪酬定位，对于非核心岗位采取中等或中等偏上的薪酬定位，对替代性强的岗位，采取中等偏低的薪酬定位。这样更加科学，也更加经济。

薪酬水平只是影响美容院的人才吸引力的必要条件而不是充分条件，要想提高员工的平均素质和技能，吸引更多优秀人才加盟，仅有高薪酬定位远远不够。