7月1日，经修订的《劳动合同法》将正式实施。与随意性较强的劳务派遣现状相比，新修订的《劳动合同法》对曾被各种行业和单位冠以“临时工”称呼的劳务派遣现象要求更加严格。

专家认为，新修订的《劳动合同法》对规范劳务市场具有积极意义，但也对用工单位提出了严峻考验。企业需进一步完善用人制度，合理估算用人计划，同时适时将劳务派遣转向人才派遣或业务外包，以降低企业运营成本，缓解用工制度改革的阵痛。

新规范剑指“不合理用工”

《中华人民共和国劳动合同法》的修改主要集中在劳务派遣经营许可准入条件、劳务派遣人员薪酬管理、劳务派遣类型界定和违规情形及罚处等4个方面。

其中，最明显的变化主要体现在，将劳务派遣人员享有同工同酬的单方权利修订为劳务派遣人员和用工单位分别享有和承担的权利和义务;对临时性、辅助性和替代性3种劳务派遣形式作了清晰的界定，并规定临时性工作岗位不得超过6个月，同时用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例;新增擅自经营劳务派遣业务最高5万元的处罚规定，并将违反规定的劳务派遣单位及用工单位的处罚额度由每人1千元至5千元提高到5千元至1万元。

据全国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人，占到国内职工总数的13.1%。作为劳务派遣人员之一的“临时工”，近年来频频成为人们热议的话题。从江西“发飙打人”派出所户籍人员到辽宁频繁出入豪华酒店“县委书记”超标车司机，再到近日延安“暴跳”城管，不少领域一出事往往就被查明是“临时工”干的，“临时工”被人们戏称为“替罪羊”的代名词。

长期研究人力资本领域的山东大学经济学院教授侯风云等专家认为，新修订的《劳动合同法》对进一步规范劳务用工市场和遏制不合理用工行为具有积极意义，尤其是对当前较为严重的劳务派遣人员同工不同酬、社会福利欠缺等现象将起到明显的震慑作用。

前程无忧首席人力资源专家冯丽娟说，部分企业使用劳务派遣的目的很简单，就是降低用工成本，而当前劳务派遣的员工在薪酬福利和面临裁员调岗时都处于弱势地位。但劳务派遣主要是强调临时性的一个作用，不能转嫁劳动成本。“修订之后的劳动合同法规避了一些不合理用工现象对非正式用工的伤害，实际上也是鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。”

派遣公司和用工单位双双遭遇考验

虽然《劳动合同法》修订内容早在2012年12月28日就已颁布并实施在即，但从劳务派遣企业和用工单位实际情况来看，不少用工单位企业并未充分做好准备，仍然面临大规模人员去留、用工成本飙升、人力资源管理制度亟待改善等问题，而劳务派遣企业也可能面临洗牌。

一是劳务派遣集中的行业和企业面临大规模的人员更迭或身份转换。一些劳务派遣企业负责人透露，目前劳务派遣主要集中在银行、电信运营商、铁路、石油等领域，而这些行业以国有企业居多，比如通信公司的呼叫中心和客服中心等均使用大量的劳务派遣人员，部分企业的销售人员也以劳务派遣人员居多。这些劳务派遣人员接近甚至超过正式员工人数，而根据新修订的《劳动合同法》，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，将给这些行业和企业带来巨大的人员转换压力。

上海市总工会的调查显示，2011年上海市国有企业中使用劳务派遣工的比例最高，占47.2%，个别企业甚至高达90%。在西部一省会城市，公安部门正式编制7000人左右，而劳务派遣人员也有7000多人。

“在济南一些单位派遣人员比例达到60%到80%，如加油站里大部工作人员都不是正式员工。”济南万家盛世人力资源管理咨询有限公司总经理万忠说，“一旦确定较低的劳务派遣员工比例，将使得这些企业要么舍弃大量派遣人员，要么增加正式岗位编制。”

二是企业用工成本短期内面临快速上升的压力。由于修订的后《劳动合同法》新增了用工单位对劳务派遣人员给予同工同酬待遇应该履行的义务，对用工单位薪酬制度提出更明确的要求，专家认为，这将使得企业用工成本在法律约束下“不得不”将同工同酬落实到纸面上，从而增加企业的用工成本。