在绩效考核实施过程中，往往会有人对绩效考核数据提出怀疑，甚至表示不满。为了能让绩效考核行之有效的实施，对于如何处理绩效考核投诉，现将相关处理意见分享如下：

1、数据收集

特别是被考核者认为其数据收集者收集的数据有以下疑问：时间段、未严格按指标定义、未剔除重复计算数据、数据统计出错等。

针对这些问题，我们首先是坚持“立即处理的原则”，让疑问提出者、数据收集者、HR绩效专员、绩效委成员以及相关部门人员，立即进行小范围会议进行研讨，讲事实、说数据，如有失误，立即纠正，如有不明白或理解不正确时，立即重新进行数据收集和统计，如果是提疑问者本身理解不正确，也需要给予正确解释和耐心说服。

由于我们采取了“立即处理”原则，让这些疑问得到了立即解决，让各方都比较满意。当然，这样的方式必然会一直坚持下去，只有尊重事实，采取实事求是的态度，才能得到大家的理解和支持。

2、打击报复

有员工会投诉：有领导对他故意评分较低，可能因为自己平时关系不是太亲近，或者有个别时候顶撞了领导等，希望得到公平对待。但也有少数员工投诉部门之间因平时沟通交流不畅而出现评分不公平现象。

这个时候，我们就会不动声色的对此问题进行调查，一是该员工平时工作表现如何？周边员工如何说道？二是部门领导评价的意见怎样？依据是否充分？如果评价证据充分，就要对该员工给予耐心讲解，如果投诉事实成立，属于领导打击报复，就需要给予领导一定劝导，必要时请上级领导出面，至少要让其认识到“公平公正”在绩效考核中的重要性，作为领导更要模范遵守。

不管哪种打击报复投诉，我们都会认真对待，一定想办法还原事实的本来面目，给予当事人公平公正对待，绝不给打击报复、小团队现象有生存机会，在公司里树起绩效考核“正能量”的威风。

3、方案意见

这主要表现在有一定利益关联性的部门或同部门员工之间的意见，他们认为：别人的考核指标设置不合理、计分方法有问题、考核目标应当提高等。不难看出，其目的就是想通过更严格的考核，让对方的考核得分更低，希望自己超过他们。

这种攀比心理可以理解，有追求向上和好的工作成绩的想法也是值得表扬，只是他们的想法不一定切合公司的要求，这需要进行客观分析。这时，我们就会组织当初设置这些方案的人员，解释设置理由、事实依据、公司实情等，说明设置这些方案是十分正确的。如果投诉者能够提出十分充分的理由和依据，经过绩效委的讨论后也可以修改方案，但这需要慎重。

4、结果运用

根据绩效考核办法，绩效结果一般会涉及到薪资变化、职位升降等，但公司都是按各部门严格的百分比例进行规定，就可以导致某些优秀者最后不得不被领导规劝，享受不了某些升职加薪的待遇，或者某些业绩较差者不会受到降级降等的处理。对此，有不少员工提出过置疑，至少说明绩效委对考核管理办法和方案是没有信心的，希望不实施严格百分比法。

能够提出如此投诉的员工，说明是动了脑筋的，是值得表扬的。这时，如果不实行百分比例法，势必带来公司人力成本或某些职位空缺或超员的情况，这确系是我们对绩效管理和考核后果估计不足带来的，目前不得已而为之。

对类似投诉，最好的办法还是真诚说明目前根据公司实际情况、绩效推行的程度和水平，暂时只能实行这种百分比例分派法，会存在一定的不合理或不公平，希望大家理解，在今后的绩效考核中再给予适当平衡，说到这个程度，再不理解的投诉者就是“找麻烦的人”了，相信大家对付他们都会有一套成熟的做法。