21世纪的商业竞争，归根到底是企业成本和影响力的竞争，企业成本当中最高的同时也是最低的运营成本就是人力成本。同样的企业影响力的的竞争也是企业人才影响力和杀伤力的竞争。

然而，纵观半个世纪以来的‘红海时代’，大部分企业确切的讲是大于90%的企业与企业之间的竞争是“自杀式竞争”，诸如一味的跳楼降价，一味的压低上下游之间的价格差异，一味的采用裁剪人力资源的方式来降低企业的运营成本。然而，单单靠一味的“自杀”只会把企业逼向绝路，导致最终的破产。

很多的企业在濒临死亡之际开始了自身的“求仙之旅”，四处求仙问道，到处学习到处交学费，可是进过漫长的修炼之旅后，企业家们开始似乎慢慢的清醒了一些，于是，他们又进入了另外的一个不归路————人家网络网站我也上，人家今天喊微营销我也上，人家后天说模式才是企业真正的盈利根本，我也一拥而上……

千疮百孔的企业家在经历满偿的“被强奸”之后，终于开始步入正题，无论什么企业都是和人打交道，无论什么企业最终都是有人来满足顾客需求，所有这一切最终统统指向一个地方，那就是【企业人才库】，然而，换了一波波的人力资源经理之后，好像并没有从根上解决企业的实际问题——人才问题。

找来的不是想要，想要的好像永远招不来!

于是企业开始了艰难的人才培养的二万五千里长征，于是两个很现实的问题摆在了大家面前。

1.如何把人(普通人)和人才区分开

2.如何把人变成自己想要的人才

我们先来看第一个问题，人才的划分界定问题。

人，这里泛指的是普通的人或者说是广义上的人。

而人才，是指能给企业和自己带来最大或比较满意价值的人。

人，大部分需要管理，而且管理成本比较高。而人才一般不需要被动管理，且能积极主动的做好老板期待的工作，甚至是给老板带来意外的惊喜。他们总是兢兢业业，夜以继日的玩命干，从来不叫苦喊冤。那么当你到了人才市场以后，大量的求职者用到你的面前，怎样才能把它们区分开呢?

一、看他们个人的仪表，虽说以貌取人有些俗，但是至少气质是再怎么装都装不出来的。

1.着装整洁，风格得体，饰物与身材相貌及服饰相互衬托绝大部分是职业素养过硬精英。

2.衣着随意，色彩不协调，饰物与身份相貌色彩不能相互衬托的多为普通职员。

二、看谈吐和身姿。

1.在交谈过程中从不抢话，认真聆听，正坐放松却目光从不离开，切语言充满自信但不过于夸张的多是精英。

2.在交谈过程中随意插话，不时看表看手机，坐姿满位，或者过于吹嘘或声音低到几乎听不到的，多半是常常努力找工作的那种人。

三、看对待员工福利的态度和强调内容

1.过分强调待遇，和作息时间的基本普通的员工

2.一直关心企业发展和员工晋级以及发展空间的多是职业精英。

下面我们再来聊聊普通志愿如何变人才的问题。

1）首先了解人才的价值需求是什么

2）了解人才的原始动力是什么

3）了解人才期待的职业空间是什么

4）制定具有针对性的职业生涯发展方案

5）制定实实际实施最终考核的作业系统

6）定期检视、考评、修改完善人才成长进度和企业发展进度。

第一个问题首先是了解人才的价值需求是什么?

每个人的成长背景不同，教育背景不同，社会经历不同，内心对自身价值体现的具体需求也不尽相同。

有些人需要金钱的充裕体现自己的赚钱能力。

有些人自由缺少关爱与人体，那么对于他们而言，荣誉就是最好的。

有的人家庭微寒，在当地处处低人一等，他们需要的父母在当地的荣誉，这是他们最珍贵的礼品对于父母而言。

有些人自幼被呼来喝去，一贯的跑龙套的，对于他们而言再也没有比领导地位更有价值的了。

所以根据每个人的实际情况掌握最有针对性的需求才是做好“人与人才转换”的最基本的。

二、了解人才的原始动力是什么

每个人的内心都揣着自己的故事，是什么让他们远走他乡?

是什么让他们咬紧牙关?

是什么让他们目光深邃?

是什么让他们的笑容下掩藏着一丝丝几乎不可察觉的忧伤?

是什么让他们给对自己的要求如此的苛刻?

同样是什么让他们对工作如此的疯狂?甚至可以用到拼命三郎这个词?

三、了解人才的职业空间是什么

对于一个有抱负的职业精英而言，再也没有比什么能比了解他的职业发展能力空间更直接的问题了。通过招聘过程的交谈和复试，基本了解入职者的职业从业经历和大致能力。然后根据其在具体工作中的实际状况，客观的评定其职业作业能力空间和继续有待提高的部分，并藉此对第四条作出实际可行性发展成长方案……