提到激励90后员工，先给出几组大数据方便理解为什么要激励。

1、 互联网行业从业者一份工作的稳定时间只有18个月。

2、在一周之中，个人端投简历最多的时间为周一，而周六最少。

3、在一天之中，个人端投简历最多的时间为上午10点，下午2点和晚上还有2个小高峰。

4、关于不同人群的离职周期，薪资高，工作时间久，职位高的个人离职周期更长。

人力资源界说各个年代人的差异性时，很容易举出类似这样的例子：老板布置一个任务下来，70后的人反应是：好的，我去做;80后的人反应是：怎么让我做这么多;90后的人反应是：凭什么要我做。

不管不同年代隔断的人相互带着何种眼镜扫视对方，我们都得正视，世界总会逐渐成为新一代的......而今可以说，得90后者得天下。那么，我们要做的就应该是帮助，激励到后一年代的员工，实现他们的成长和增值，以致我们在时间来到时能放心平稳交出自己手上的接力棒。那么更加务实的做法是认清特征，有效激励，达成效果。

分析概括职场90后的特征，会有这样一些：

1、成长过程相对物质富裕，对钱相对不那么在乎;

2、作为中心，从家庭到社会，寻求关注和在意;

3、敢于表达和行动，不惧后果;

4、职业需求更加多样化和个性化;

5、思维活跃，更具创新性基因;

6、相对自我，缺乏权威;

7、工作和生活的分隔更加明显；

8、对挫折，相对缺乏忍耐力;

9、情绪化。

......

针对90后的特征，我们可以考虑的激励方式可以有这样一些：

1、给与关注，表达在意和在乎;

比如客服或者电话销售类员工，在工作中很容易受到无理责骂，导致心情很low，及时关注到他们的情绪变化， 才能采取安抚或者派遣等应对措施。

又比如员工新换了服饰，发型等，敏感的感觉到并表达出来，会让员工有你一直在关心我的感觉。

2、给与和其付出相对等的薪酬;

一份耕耘，一份收获，公平合理，容易接受。

3、及时反馈，沟通无阻;

公司层面的绩效评估在一些IT行业的公司已经出现由传统行业的一年一次加速为一年两次甚至更多次。

部门领导的管理，更应该及时发现，及时处理，及时奖惩，及时改进。

4、平等沟通，不端不装;

虽然领导和员工在职位上有高低，但作为个体大家是一样的。平等意味着尊重，承认各有本事，能够用人所长。

5、给与放权，创造创新;

新生代员工是天然的互联网时代人，他们对于互联网的使用和创新更为敏感，给与一定的权限，发挥其主动性，进而释放创造性。

比如员工招聘，传统思维方式是招聘网站招聘或者高校BBS招聘，而让90后员工招聘实习生，他们会和当地的实习生主题的公众号谈合作，通过微信公众号发布招募广告，一次发布能吸引有效目标群体的几十份简历。

6、营造良好的团队氛围;

宁要狼一样的对手，不要猪一样的队友，同一个团队的人互相补位，而不互相拆台;互相友爱，而不互相陷害;互相学习，而不互相屏蔽;工作的时间，也应该心情愉快。

7、个性化需求，应对个性化福利;

福利项目可以设计成可选项的，针对性满足，提高满意度。

8、树立阶段性可实现小目标，替代长期性难实现大目标;

即便方向思路都很对，但是如果实现的周期太长，可能会导致无可奉陪。不如将目标分段设置，相对容易实现的可操作性，能鼓励员工继续向前。目标应该比目前的能力高一点点。

9、通畅的晋升通道和转岗机会;

晋级设置能从组织的角度给员工你在进步的肯定;转岗的机会让员工进入职业倦怠期以后还能激发新活力，延长员工在企业中的生命周期。

10、给与培训和教导的机会;

身先士卒的示范，是领导能力的展示，更是工作经验的传承。能教授的领导会鼓励员工学习先进的劲头。

总之，方法还有很多，需要在工作中勇于尝试和勤于总结，做好90后员工激励，让他们做更好的自己。

作者介绍：03年本科毕业，十多年人力资源领域从业经验，经历过制造业和IT行业，服务过甲乙双方，曾就职于上海易溯信息科技有限公司担任人事行政经理，现就职于智联招聘上海分公司RPO事业部担任IT互联网行业执行经理。业余运作nongrenjia个人人力资源公众号，乐于分享和传播。