在开始面试应聘者前，HR要做的是获得合适简历。如何在海量简历中挑选出匹配的“萝卜”，有效提高招聘效率，除了运用靠谱的招聘渠道外，了解一些筛选简历的方法及要点是十分重要的。

高效筛选简历的方法GET

一、 把握筛选关键依据：匹配程度

在通常情况下，看简历时应选择快速浏览的方式。先看专业学的是什么，是否匹配;再看工作经历，做过何种类型的工作，是否匹配。当简历数量较多时，标准要严格；简历数量较少时，标准可适当放宽。

对于可能存在水分的简历，要注意圈出其中的疑点，作为面试时的问题，如工作断档被掩饰了、职位或工作责任被放大了、离职原因被美化了、工作经历被删除或隐蔽了等等，都有可能出现。人事专员需具备一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。

二、 提高简历筛选数量：主动搜索

一些公司不太舍得花费金钱，在人才网站投放的招聘广告不显眼，导致投递简历不多。这时候怎么办？等待是不可取的，招聘专员还可以选择其他方式，就是主动搜索简历。

有些招聘专员不喜欢这样做。他的理由可能是：主动搜索简历，要费很多口舌，有些求职者很拽(因为是你主动找我的)。这与猎头打电话或发邮件给候选人，候选人立马觉得自己的地位攀升了类似。但猎头是中介方，HR 代表公司，与求职者是甲方乙方的关系。

其实不管你愿不愿意，招聘主管、人力资源部经理也会要求你这么做。因为他们也需要承担用人部门、公司下达的压力。所以，主动搜索简历，是招聘专员必须掌握的技巧。在这里，希望招聘专员要克服、调整这种不情愿的心态。

三、简历筛选必备技巧：设置关键词

搜索简历的技巧，关键在于关键词的设置，包括职位、专业、学历、薪资期望、工作地、简历最新更新等的单独或组合的输入。条件设置少，筛选的简历就多；条件设置多，筛选的简历就少。可以多试试，才有感觉。比如：将“简历最新一周更新、自动化专业、本科、自控工程师、杭州、3000～4000 元/月”设置为关键词，看看有多少简历？

如果筛选的简历要求薪资高，而公司对学历要求可以放低，可将“本科”设置为“大专”，其他条件不变，看看有多少简历？如果最新更新一周的合适简历不多，就选择更新一月内，甚至两月内，看看有多少简历？

四、 筛选简历时注意：要有心理预期

筛选简历有时不在工作时间完成，因为白天的杂事比较多，经常被打断，为了完成工作，HR们不得不在业余时间，如晚上或周末自己加班。这个搜索的过程，会带来兴奋感，如发现很多简历，下载后，以电话或邮件的方式，提交给直接主管。

但有时也会带来沮丧感，搞了半天，设置多种条件，合适简历很少，没法提交给直接主管，或者简历虽不少，但电话打过去，很多人处于在职状态，离职意向不强，本公司影响力小、薪资低，人家不理你。对于这些，HR都要有心理预期。

PS：筛选简历中常犯的错误

1、不要过分迷信大公司的工作背景

以为大公司的工作资历、客户能带来好的经验和资源。事实上大公司未必都是精兵强将，严格的管理和过细的工作分工有时候会消磨人的创意和激情，而这一点对你想招募的岗位未比合适。一定要有全面的分析：

他(她)过去的职位是什么？他(她)对我们公司的产品、市场了解到什么程度？我们是不是还要花费一笔培训费用来帮助他适应新的岗位？

2、要善于分析简历中的细节

简历的细节包括很多方面，通常先要看的是时间的连续。聪明的HR总能从不连续的时间节点中发现应聘者的疑点，不一定是负面的资讯，但必须了解：

他(她)为什么这段时间没有工作？他(她)为什么在这么短的时间跳了三家公司？

有一点值得注意：据统计，往往一个人在跳槽后会产生不适应的心理，以致不停的更换工作，那是因为他(她) 在跳槽的时候对自己的定位其实并不明确， 而又不得不跳的结果。

遇到这种情况，HR可以给应聘者解释的机会，通常在一段不明方向的动荡之后，一个职业人会重新发现自己的定位，从而安心开始新的事业和生活，这时候他(她)工作的创造力和热情程度都在最佳状态。

3、注意简历中对于工作转换的描述

从大公司到小公司的职业变换一定有许多原因，通常人事部也会通过 reference check 来调查一些简单的事实,但有时候还要靠其他方面的分析。

如果一个人在大公司是市场专员，后来去了同行业内的小公司做了业务经理，可能是这个应聘者对自身定位的一个良好调整；但如果两个公司前后实力悬殊，而此人的职务没有什么区别，那可能他 (她) 就是个平庸的候选人。

实际上，筛选简历主要还是对简历中有价值信息的获取。把握了关键的几点，甄选面试者的第一步工作就可以圆满完成了。