选择优秀的销售人员，意味着寻找多种多样的渠道。招聘部门要清楚每种渠道的优缺点，以便根据具体情形正确选择。

渠道类型及内容：

内部招聘-现有人员推荐、非销售部门、公司数据库

公开招聘-招聘会、媒体广告、网络招聘、校园招聘

委托渠道-职业介绍所、人才交流中心、专业协会、猎头公司

隐秘招聘-供应商、客户、卖者、竞争者

1.现有人员推荐　

公司现有人员特别是销售人员，往往可以推荐优秀的销售人员。被推荐的人一般有丰富经验，理解岗位要求，对职位有浓厚的兴趣。若接受被推荐的人，公司给推荐人奖励并根据后期业绩追加奖励。若不接受或接受后又解雇，则应当给推荐人适当解释，并继续鼓励其推荐新的人员。

2.非销售部门　

考虑从调研、策划、设计、生产、财务、人力等部门挑选人员是挖掘内部潜力，让人才各得其用的有效途径。公司可以短时间、低费用地获得熟悉产品、公司、顾客、竞争对手、行业状况的候选人。但其可能缺乏销售技巧，并倾向形成帮派，造成管理困难。

3.公司人才数据库　

这种渠道适用于大中型公司。销售经理协同人力资源部查询公司数据库保存的文件，选择符合任职条件的候选人。他们大多是忠诚度高、背景参差的销售人员。

4.招聘会　

公司可以按标准招聘，减少私人偏见，节省时间和成本，直接获取候选人的详细资料。但小型企业特别是中小国有企业很难招聘到优秀的销售人员。

5.媒体广告　

以报纸为主的媒体广告招聘费用低，信息扩散面大，备选率高，并减少盲目应征。但候选人来源、数量不稳定，广告内容单调，广告位置不醒目，且费用逐步上涨。

6.网络招聘　

网络招聘具有速度快、效率高、成本低、费用省、覆盖面广、招聘方式灵活等优势。但该渠道虚假信息多，信息处理难度大，可选择国内影响力较大的招聘网站。

7.校园招聘　

企业选择招聘大专院校或职业学校具有营销理论基础的应届生，是由于此种候选人易于培训，积极主动，要求薪水低。但他们缺乏工作经验，适应工作慢的缺陷是销售经理考虑内容。

8.职业介绍所　

该渠道的候选人大多是能力差且不易找到工作的人员。企业提供详细的工作说明书及求职条件，请介绍所的专业顾问帮助筛选，以简化工作程序，获取合格的候选人。

9.人才交流中心　

交流中心储备了大量的候选者信息，并代为推荐和选择优秀的销售人员。鉴于国内人才交流中心体制还待完善，企业可选取北京、上海、广州、深圳、武汉等影响力较大的人才中心。

10.专业协会　

专业协会组织了解行业情况和销售特点，他们经常拜访厂商、经销商、销售经理和销售员，请他们代为联系或介绍销售人员。

11.猎头公司　

针对招聘高级销售人员的猎头公司有普通和特殊之分，前者范围大，后者对行业特殊性有充分了解。猎头公司掌握高素质人才信息，并密切联系他们。销售经理要去掉兴趣在中介费和媒介的公司，选取合适价位，按绩效好坏分期付费方式的公司。

12.供应商　

供应商的人员了解产品质量、性能及使用方式，但费用高、培训难。许多零售商聘请供应商的销售人员，因为他们可以熟练的展示产品使用技巧。

13.客户　

客户了解市场及产品，知晓购买产品的决策者，拥有客户关系基础，但可能缺乏谈判技巧或销售品质。销售经理最好征得候选人主管的同意，采取谨慎态度，否则将永远失去客户。产品销往政府机构的企业，往往聘请曾就职政府部门尤其是采购部门的人员，以获得更好的销售业绩。

14.卖者　

销售经理遇到向自己或别人推销的人员，观察他们的形象、举止及谈判技巧，筛选优秀人员，索要名片或相关资料并存档。销售经理联系并了解现状，选择合适的候选人，表明聘请意愿。

15.竞争者　

竞争对手的候选人了解行业、产品、客户，理解岗位要求，有可供评价的销售记录，并可能带来客户，但费用高、忠诚度低、培训难。如果公司有很多空缺，没有时间培训新员工，要求较高的销售业绩，从竞争对手挖掘是最有效的方式。很多销售经理每月拜访竞争对手的卖场，不是为了了解价格，而是为了寻找优秀的销售人员。

渠道是企业宣传自己和寻找候选人的双向途径。企业要根据自身招聘的时间、资金、参加人数选择合适的渠道，并利用该途径宣传形象以吸引大量销售岗位候选人。