和候选人做一个薪酬谈判，是一个技术活。我们谈薪酬的目的不是压候选人的最低价，而是为公司找到最合适的人才，给予较为合适的薪酬。
在了解了候选人的期待薪资之后，我们不要急着给反馈或者说是开始“压价”。我们可以先阐述公司薪资架构，福利待遇等等，让候选人了解清楚了这些内容，再开始聊关于薪酬的问题。
譬如说可以阐述一下“上班时间”“休息时间”“发展平台”“未来规划”“同事关系”等等，都是福利闪光点。
”薪酬和福利，每个公司都有一套自己的算法。“
“我们公司除了薪酬不错之外，福利方面也很给力。固定的下午茶“喂饱肚子才能更好工作”，跟你一起思考未来的职场路怎么走“有愿景才能走更远”......”
如果候选人的期待薪资是7k，我们直接说4k行不行，这个时候候选人心里一定是无奈至极“这HR可真会算”，然后笑着给你摇摇头。
所以如何“压”到合理合适的范围内，HR可以从：（1）弱化候选人应聘岗位对公司的重要性，（2）强调该岗位候选人之间的竞争性，（3）向对方展示其他企业不具备的优势这三点做起。
“我们公司是一个专门做运营的公司，不一样的岗位对公司来说，薪酬制定是不一样的。像设计这一块的话，可能在公司中占比不会太大，所以薪酬方面可能就跟您的期望有一定的差异，不过公司有足够的素材库，可以给你发挥设计天马行空的空间。”
“我这边了解了你的期望薪资，不过我们公司能给的薪酬达不到你的期望，但是我们公司在行业中具备独特的领先优势，我们也会提供相对应的升值培训和升职空间。”
“是这样的一个情况，您的能力呢我们这边是蛮认可的，不过现在候选人蛮多的，薪酬这方面还有待商榷，不知道你是否能接受少于期望值1k左右的岗位呢？"
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