一、自我剖析

首先我们应该自我剖析我们的工作和招聘的流程，分析合格应聘者不来的真正原因，再来寻求相应的对策。

第一、招聘广告与应聘者来公司后看到的景象差距过大。

如办公场所位置、工作环境好坏、在职职员修养（着装、言语、行为等）与招聘广告上的宣传存在较大的反差。这时，应聘者会觉得公司不太诚实守信，而出于礼貌，一般人还是会坚持面试完。但在应聘者的第一印象中，基本上已经拿定了自己去留的主意。

第二、招聘过程中间，我们忽视了对应聘者应有的理解和重视，甚至是尊重，最后应聘者认为即使进入公司，也会受到冷遇、不公正的对待或不良氛围的影响。

比如面试安排的时间观念不强，让应聘者等得太久；招聘人员工作疏忽草率，自身素质和行为不够职业化；面试提问中间过分涉及应聘者的个人隐私；面试时对职位、福利待遇、加班休假等敏感问题含糊其词，有意无意回避三舍，一味想了解应聘者的所有信息，一味要求应聘者诚实守信、和盘托出，忽视本应该有的平等交流、平等沟通。这些现象和行为会让应聘者觉得自己没有受到平等对待与尊重，感觉公司文化氛围不好、盛气凌人。在这样的情形下，合格应聘者会再次光临公司吗？

第三、在正式确定录用合格的应聘者之前，我们没有同应聘者做再次深入的沟通。比如，我们应该就应聘者将来的职责、职位、福利待遇、培训、可能的调动、出差、驻外等情况说明清楚，让应聘者可以冷静地考虑。如果公司仅仅把合格的应聘者作为岗位的被动接受者，忽略本应该有的平等交流，双向选择，选择的结果就极有可能会出现我们选择了合格的应聘者，应聘者却不来了。

第四、除了以上情形外，事实上还有可能会是以下情况，比如：应聘者本来就是借助招聘的机会自我检验一下自己的实力，锻炼自己面试经验，而没有打算到岗，还有可能是同行派来的打探信息的工作人员，或者是应聘者同时在几家单位之间权衡选择等等，这些都有可能是合格的应聘者最终不来的原因。

二、有效招聘关键点

面对以上种种影响人力资源部门工作业绩的问题，作为HR专业人士，我们应该怎么办呢？

第一、选择合适的渠道。

寻找目标人群企业在招聘行为过程之前，首先要考虑招聘的成本与效益。因而，根据不同的岗位，就需要采取不同的招聘方式，以达到招聘的最大效度。

由于招聘岗位的性质决定着招聘渠道的选择，而不同的招聘渠道其成本结构各异。所以，在明确招聘需求后，下一步就是定位招聘的目标人群及把招聘信息采用何种渠道有效地传递到这些目标群体中。针对企业的基层生产一线员工，可以委托劳动者派遣机构，节约企业中人力资源从业人员的人工成本及企业的运营成本，并且提高企业招聘效率。对于企业的中层人员，比较有效的方式是采用招聘会、报纸广告和人才网站的招聘方式。而对于高层人员的招聘，最有效而成本低廉的方式是内部提拔，其次为委托专业的猎头公司招聘，这种方式有利于在最短的时间内从外部为企业寻找到合适的人才。

第二、招聘信息发布以后，要及时注意反馈，从众多的应聘者中挑选出符合条件的求职者安排面试。

以在138job上进行招聘为例，企业需注意以下几点：

1、注意搜集、整理信息

企业在138中国美容人才网注册后，可以充分利用138上的人才库自己定制查询条件，如采取关键词搜索、定制人才信息等功能，方便快捷地找到符合要求的应聘者。尤其是人才邮件定制功能，可以为企业的hr节省大量的时间。除此之外，公司也可以查询求职者个人的主页，了解求职者更多的信息。

2、完善企业的招聘页面

设计有公司特色的招聘页面，可以吸引人才前来投递简历。企业在发布招聘职位描述时，应该详尽的描述应聘该职位应具备的能力，让求职者清晰的了解到该职位的各方面信息。企业简介、企业形象照片也不能忽视，争取可以展现出公司的特色和竞争力。

3、最好采取电话和短信结合的形式发布面试通知

【参考信息】

如何电话通知求职者来面试？http://www.138job.com/shtml/Article/08906/43816.shtml