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招聘HR,拿什么拯救你的价值?

2019.11.11 出处:网络整合

因此,招聘专员这样浑浑噩噩的工作着,每年年末用到岗率来汇报自己的成绩,可老板依然认为创造的价值太少。

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现阶段至少有50%以上的中小企业招聘专员日常的工作是这样的:

1、每天50%的工作在搜索简历或者各大群里问:有没有萝卜,我这有坑,我这有萝卜,谁有坑;

2、每天20%时间在吐槽自己的企业没钱没福利招不到人,吐槽各大招聘渠道简历太少,现在面试的人素质太差;

3、每天30%的时间在准备面试材料,安排面试,而在这面试过程中,还有20%时间在努力协调其他面试官的时间,或者是努力与其他面试官沟通写面试意见。

因此,招聘专员这样浑浑噩噩的工作着,每年年末用到岗率来汇报自己的成绩,可老板依然认为创造的价值太少,如果是一个传统制造业,每天忙成狗,一年招到1000-2000人,可能还算是有所成就,如果是普通科技型企业,不仅每天忙成狗,到年底一看一年招到岗位100人不到,离职60人,重复招聘200余人。老板还认为每个月给你发那么工资嫌多。

以上这些情况发生的最终原因是因为身为招聘专员的HR们,没有把招聘做成一套管理系统,没有真正理解招聘如何做好的真谛,自然也就根本不知道招聘究竟应该如何被考核。

因此要谈论招聘如何被考核,必须还是要从招聘专员应该如何思考招聘谈起。

一.做好自我定位、自我画像、自我宣传

招聘是一个充满艺术的设计工作,如同给自己企业相亲,首先要思考自己是什么样的人,想要吸引来什么样的候选人。因此,自我定位是做好招聘工作的第一条。

思考点:我是谁、我要吸引什么样的人、我为什么需要吸引他们,我有什么优势、我从哪些方向充分发挥自己的优势。在这里,我=企业,身为招聘专员,最重要的不是整天在背后吐槽企业这不好那不好,或者吐槽XX渠道简历太少,而是去想清楚,自己企业优势是什么,拿什么可以吸引候选人。总有一条是吸引人的,不然企业早就开不下去了不是吗?因此在这一条中,招聘专员其实是在做自我画像,这就需要与企业文化结合起来共同进行。谁相亲的时候还不会化个妆什么的是不是?但化妆也是要看准了自己的优点化。

那么,在这一点上,被考核的点:如何包装企业优势、如何宣传(校招、社招、渠道)、如何扩散、如何主动吸引等。

招聘专员需要将企业文化与企业优势在招聘过程中进行展示,结合企业文化更好的打造中小企业雇主品牌,例如:企业在脉脉、boss、智联等渠道中的宣传是否到位,企业在招聘时的JD与宣传是否更具企业文化特色。是否有一定创造力,可以将企业的优势发挥出来,在面试前起到吸引候选人主动投递的作用。这其实是极为关键的一点,在招聘漏斗中,最大的一层漏斗---社会人力资源供给是HR没办法控制的,但企业在众多同行中展露头角,成为更优秀的“被相亲者选择对象”是招聘专员要去认真思考的。

二.候选人定位、候选人来源渠道的甄选

地主家也不富裕,花最少钱招聘到最好的女婿是HR要干的活,那么,自己的女儿是什么样的已经有了定位,包装也成功了,吸引力也有了,此时要考虑的是渠道的甄选,是从麻将馆里吸引女婿还是从图书馆里吸引女婿就成为做好招聘的第二步思考。

有些岗位合适网络招聘,可有些行业有些岗位就合适线下门店招聘,有些岗位合适口口相传招聘,还有些岗位就合适公众号甚至微博大号粉丝运营招聘。渠道的定位决定了你能否在最合适的场合最短的时间内招聘到最合适的人。

考核点:渠道的甄选(性价比对比表、各渠道录用比、成本费用比等)

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