比如基层业务人员经常出差、喝酒，已婚者顾不上照顾家人，未婚者顾不上恋爱，很长时间不能和朋友闲聊、聚会，销售压力犹如达摩克利斯神剑时时悬在头上，让他们寝食不安。20出头这么干没问题，好不容易做出点成绩，转眼之间，年过30，家庭孩子问题突现，怎么办？很多高级销售人员的关注出路和职业发展通路。而现实的做法是，他们只有尽快地获得高额而快速的回报，以期抵抗未来的风险。

三，现实的生活成本过高也是重要原因。职场人士当期生活压力大，“大城市的负翁”现象就是写照。如前两年，杭州诸多高科技企业面临员工希望快速回报的困惑，由于当地房价一再上涨，年轻的技术开发人员预期买房困难，未来生活成本不断攀高，猛然之间，员工对当期现金收入要求提高，只要短期内给出高工资，技术人员马上就被行业新进入的竞争对手挖走，而事实上长期看，对利益各方都没有好处。当然，技术人员突出，是因为他们的市场流动性好。这种情形在2003-2004年的上海也比较普遍，在那些经济开始起飞并快速增长的中型城市也是如此，如武汉、南昌、长沙等。

四，实际上，有些企业方很多也加强调追求短期利益，缺乏长期发展观，有时表现出缺乏诚信，自己违反双方约定的游戏规则。比如某软件公司承诺给营销人员的业绩奖励，由于业绩远远超过公司预期，公司断然决定，单方面修改规则，并寻找种种理由加大了公司的当期固定资产摊销比例、扩大公共管理与办公费用，以此为借口，致使员工可获取的奖金大大减少，以至于人心尽失，一批骨干业务人员流失。更有严重的企业，薪酬、考核政策朝令夕改，说了不算，算得不说，千变万化、千方百计去欺骗蒙蔽员工，改变规则，强调现金为王，延期支付，克扣员工当期应有的利益。通常只有危机积累到一定程度或者市场业绩严重下滑，才会引起高层的反省与重视。又如，高级职业经理人采用年薪制，指标完成了奖金却由于种种原因得不到及时兑现。调查中发现某省的高管级别的经理人市场这种现象很普遍，甚至让人惊讶，以致于坊间流传：老板超过三个月不发工资或者半年不发奖金，立即走人。长期回报和稳定的意识是双方都需要的。

该咨询认为，我们看到作为员工的这种思想存在一些不理性因素。但是要系统化解快速回报的问题，作为企业来说，需要做的工作更多一些。比如：薪酬和奖励机制要诚信，合理透明；薪酬结构设计要下工夫，设计科学合理的薪酬与绩效管理制度；逐步建立共享未来、有安全感的人本文化；完善人才梯队建设计划，促使员工能力和经验不断升级换代，保持再就业的活力等。

此外，薪酬激励模式的设计技术工具和思想对解决问题也是十分关键的。友泰咨询总结提炼的咨询技术中，“基于中国文化的复合式激励模式”非常适合解决这类快速短期回报问题。其基本的解决思路有五项原则和五子工程。

五项原则包括：1，职位、能力与薪酬三位一体；2，团队与业绩挂钩；3，减慢提升；4；相对稳定；5，共享未来。

五子工程设计包括：1，位子：职务任免是最好的激励；2，票子：票子是关键，有时候，位子不够票子补；3，面子：国人都讲究面子，虚的面子代表人情味；4，圈子：迫切希望稳定的归属感，尤其在社会大转型大变革时期；5，台子：公司平台给予的锻炼学习机会，促进能力提升与经验积累，也是稳定员工，促使逐步放弃快速回报的重要方式。

当然，该工具应用也是有其适合的企业类型的，不是适合所有企业的通用准则.