四、其它员工对吸收他人的知识，没有积极的意愿。

为了培养员工分享知识的兴趣，应该从内部营造学习文化的环境着手。例如在员工中间成立交流会，或者专门提供场地举办沙龙，让员工在轻松的气氛下达成知识分享的目的。

此外，企业还应该鼓励员工愿意主动分享与吸收知识。可考虑建立内部讲师制度，并纳入绩效考核予以奖励。

观念七：企业内部会议是最实务的训练机会

培训员工不只是人力资源部的责任，公司的老总更是责无旁贷。事实上，在工作场合中，开会是最好的培训机会。会议除了沟通意见与解决问题外，一场有规划的会议还能够让与会者学习到组织文化、创意思考、沟通协调等方面的知识。称职的主管应该是一位优秀的会议指导者，他不一定要担任会议主持人，但可以用发问或提示等方式来引发与会者热烈讨论，从这些过程中达到学习的效果。

观念八：员工之间的冲突也是一种学习

每个部门各有司职领域，原本对事情认知上就有所差异，如业务部门较偏向于短期目标的达成，而规划部门则可能会就长期的策略深入思考，看法不一致时，冲突在所难免。对于这种认知差异所造成的冲突，管理者应视其为一种学习机会，让不同专业领域的员工通过这种冲突争论获得成长。

与之相反，当企业内部一团和气，基本上处于一种“一言堂”状态时，管理者就应该警觉这是组织老化的症兆。为激发组织活力，管理者可考虑导入一些激进的观点，让企业内部保持一些有积极意义的冲突。

当然，管理者不一定要亲自处理所有的冲突事件，而应该让部属自己学习如何沟通、如何协调人际关系，使每一次冲突都成为培训机会。

培训工作关系到企业与员工的共同利益，因此，这些务实的观念对于调整双方的心态无疑具有积极作用。员工应该将自己定位为知识工作者，不断地寻找充电的机会，让自己有能力往高薪族方向成长。而企业的主要责任，则是通过必要的培训规划，设法将员工的成长与企业的进步结合在一起。