另外，负面的反馈信息对某人的职业存在哪些潜在的影响，都必须进行交流、再交流。同样，对那些较不重要的问题进行交流也很重要，如书面反馈应该具体地写还是概括地写?一对一的反馈与交流，应该如何实施，我们一次性反馈多个问题，还是反馈二三个问题。

误区五：缺乏素质能力模型做为人员能力长期发展计划的基础

在将360度评估应用于领导能力发展时，企业应具备相应的领导能力模型，惟其如此，才可能对现有管理层的领导能力做出合理的评估。许多企业不重视这个前期工作，实际上，360度评估只是一种评估反馈的方法，而根据领导能力模型编制的问卷才是实施评估的内容，是360度评估技术能否在企业中起到效果的决定因素之一。 

另外，我们应当将领导力的开发视为一项长期的战略，毕竟，能力发展不是一朝一夕，也不是一劳永逸的事，而是一个持续提升的过程。因此，在完成360度评估后，我们必须与受评者一起建立能力发展的长期计划，并通过每年的360度评估来反馈其能力提升的幅度，从而激励受评者更投入于自己的能力开发过程中。

结语：

为什么微软、IBM在中国建立研发中心，并能够培养出李开复、唐峻等顶尖的领导者，而我们却在抱怨缺少人才，也许是我们该思考并采取行动的时候了。我非常欣赏北森测评总裁王朝晖的一句话：“中国不缺少人才，而是缺少人才管理，这就是北森应该做的事情！”。

2009年，北森测评进行了“中国人才管理现状调查”，结果显示中国企业在人才开发方面并没有系统的方法。为此，我们开发了“北森360评估反馈系统”，并在国内率先建立了“产品+实施”的服务模式，并期望由此帮助国内企业建立一套完备的人才开发体系，以及与此相配套的人才管理流程，并因此提升中国企业的创新能力。

作为90年代最引人注意的管理创新， 360度评估反馈已经成为培养与开发领导能力的有效手段，在美国和其它国家早已得到广泛应用。如果企业能够谨慎处理好实施过程中的关键环节， 就可以建立一套有效的360度评估反馈体系，从而使自己的领导力开发工作落到实处。