业绩考核法：

通过对员工进行一定程序的年终评估，并以此为标准发放年终奖励的形式似乎越来越受到企业的欢迎了，因为这种规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明，能减少由年终奖分配引发的种种矛盾和问题。

大锅饭法：

虽然是你有我有大家有，但传统大锅饭的弊端也一一体现，没有区别的红包发放容易打消一些员工积极性，不利于明年工作的开展。

“约定制”法：

这是一种国际比较通行的方式，就是CEO、干部与公司股东事先约定好，如果今年做到何种业绩，或是市值达到多少，就可领取相当比例的年终红包，这种红包通常也超过一年的年薪。国内的外企、国营企业主管，也常采取约定制，他们一年的薪酬，每月只拿60%或其他比例，其余到年底看业绩，再发放剩余的薪酬，如果业绩没达到，甚至无法拿到全额工资。越是高阶的主管，平时每月拿的比例愈少。

三、年终奖发放关键点

首先，年终奖发放总额应与企业经营状况挂钩，要根据企业的实际逐步去满足员工的需求。经营状况好，则多发，反之则少发。这样，可以让员工感觉到个人利益和企业利益是一致的，必须和企业同甘苦、共命运。切忌颠倒上述关系。年底红包要根据全年效益来发放，一般来说利润的8%可以用作年终奖金。

其次，工作上要有一个客观标准。良好的员工绩效评估办法才能体现分配的公平、合理，也使红包发放有章可循。

再次，数额上要有一个合理标准。分配的公平并不意味着不分职位，大家吃大锅饭。数额要与贡献的经济价值挂钩，与员工的工资总额相联系。通常企业可以拿出员工贡献的1%到10%奖励给员工，这是很合情合理的，如果数额很大，可以奖励1％，如果数额不大，可以奖励10%。另外，作为奖金，也可以是一个月到一年的工资额。总之要视为企业带来的效益而定。

此外，发奖金事涉每个员工，一个方案不可能量体裁衣，做到人人满意。所以，每次大面积发放时，必须由人事部门做深入调查，了解清楚员工们的第一手资料，并且认真操办，仔细落实，且最好不要让老总出面。这也是为方案在个案上可能的失误留下协调的余地。

三、年终红包有多重？

从一家调查公司跟踪11年的年终红包数据看，绩效奖的变动性比较大，经理及经理以上层面的平均绩效奖金从2万-4万元之间。年底双薪比较稳定，一般的平均值固定在1万-1.5万元之间，其他年底奖金的平均值在5000元-2.5万元之间。总体来看经理层面的平均年底奖金在1.5万-3万元左右，其中不包括分红。

主管层级人员的绩效奖金的平均值的历年范围从8000-1.8万元，年底双薪的范围从5000-8000元，其他年终奖金的范围是2000-1万元。

作为主管一般年底可以得到的年终奖金的平均值为7000-1.3万元。普通员工层级人员的绩效奖金的平均值的历年范围从5000-6000元不等，年底双薪的范围从2500-3500元不等，其他年终奖金的平均值为1200-5000元不等，可以看出，相对于经理和主管层级的人员，普通员工的年底特殊荣誉的奖励与其他年终奖金的比例相对较高。普通员工一般年底可以得到的奖金的平均值为3000-5500元。

工人层级人员的绩效奖金的平均值的历年范围从2800-3500元不等，年底双薪的范围从1500-2800元不等，其他年终奖金的平均值为1200-4200元不等，可以看出，工人的年底特殊荣誉的奖励与普通员工相比，差距并不大。工人一般年底可以得到的奖金的平均值为2200-4000元。由于工人中包含了相当的中高级技术工人，他们的收入有时并不比主管甚至经理低，只是由于工人数量较多，他们的收入在平均值中无法体现而已。