招聘工作，处于人力资源管理价值链的前端。这意味着，假如企业在招聘选拔这一关犯了错误，将会在以后为这一错误付出巨大的代价：工资、培训费、工作不力造成的损失、沟通成本、辞退成本，还有招到另一个更合适员工的机会成本，等等。笔者认为，成功招聘到优秀员工需要奏好“三部曲”。

招聘前奏曲：借助工作分析确立人才招聘标准

招聘之前，先要明白所要招聘的工作对人有哪些要求。包括：弄清楚身处该岗位的人都要做些什么、要担负什么样的责任、具备什么样能力、性格的人才能胜任这种工作，等等。要搞清楚这些要求，仅凭领导的主观想象或个人经验是远远不够的，招聘专家往往会借助工作分析来了解工作对人的要求。

1、在招聘过程中，企业应参照工作分析结果，根据内部人才的各自需求，确立适合的人才招聘标准。

2、 人才技能与岗位需求要相互匹配。

严格按照职位要求描述和工作说明书，招聘到的也许不是最好的人员却是最适合岗位要求的人员。

3、人才个性与岗位特点要相互匹配。

企业在招聘前，除了明确岗位的特性和要求外，还要了解从事该岗位的人员特性和整体结构，只有员工个性与岗位特点相匹配，个别员工与全体员工具有良好的合作性和互补性，才能提高整体工作绩效。固然，团队合作精神在绝大多数场合应该提倡，但某类岗位对员工的性格是有特定要求的，如：生产企业的中试、质检等岗位，特立独行、坚持原则的人才更有用武之地；财务人员最好是谨慎、仔细和冷静的人；而推销人员则应性格外向、热情、健谈。所以，招聘人员不应只是对照岗位描述按图索骥，还需要了解这个岗位对应聘者的性格、能力、技能等有哪些特殊要求，这样才能心中有数，使招聘来的员工能够“对号入坐”。

4、人才价值观与组织价值观要相互匹配。

许多企业在人才招聘时，重视技能表现，而忽略了对人的职业道德、个人修养和价值观的考察。品德不佳的人员，能力越强，带给企业的危害就越大。此外，还有一个需要在招聘时引起重视的是应聘者的价值观。认同企业价值观的员工，能够与企业文化很好地融合，价值观相同的员工彼此也更容易交流，从而减轻工作的压力，提高组织整体绩效。研究还证明：员工对企业忠诚度的高低也与其对企业价值观的认同度有着密切的关系。所以，在进行面试筛选工作的时候，不仅要考察求职者的工作技能，还要了解其个人价值观与企业价值观的差异程度以及改造的难易程度等。

招聘奏鸣曲：吸引求职者

既然是招聘，就需要吸引适当的求职者来申请职位。能否吸引适当的求职者，取决于两方面因素：一方面是企业自身的形象，一个具有良好公众形象的企业自然能吸引众多的求职者；另一方面，就是为吸引求职者所采取的方法，吸引求职者的方法可以是多种多样的，比如：在企业内外刊登广告，从人才中心获得求职者的信息，许多企业都是通过在报纸上登招聘广告来将信息传达给求职者的。

在整个招聘过程中，优秀的企业力图给应聘者留下良好的印象，让他们感觉自己受到了尊重。多数情况下，面试官会带着微笑与应聘者交谈，即使显得严肃，也是特意营造一点压力气氛，了解应聘者在此情况下的反应。在压力测试过后，主考官一般会向应聘者解释原因。