另外，企业在拒绝应聘者的时候也是非常委婉的，不会说：“我们不能录取您，因为您的能力达不到我们的要求”，而会说：“您给我们留下了非常深刻的印象，但是，我们发现您应聘的职位对您来说并不合适，我们相信您会找到更合适的机会”。

招聘交响曲：考察求职者

现在是真正全方位考察求职者的时候了，考察的标准就是通过工作分析做出的工作说明书。

在决定约见求职者之前，先仔细查看求职书，了解求职者的学历、工作经验及其他相关信息，以期获得对求职者的初步了解，选择出初步符合条件的求职者。接着，用心理学家研究出来的考察人的工具，对求职者进行心理测验，来衡量求职者的智力水平、基本能力、性格特征和工作兴趣类型，看求职者以上这几方面是否与工作说明书中列出的要求相符。

如果求职者通过前面两个考察，则将接受“结构化面试”。结构化面试可以克服传统面试中存在的不足，使得面试成为科学、客观、有效的考察工具。结构化面试，先依据前面所做出的工作规范编写一套科学的面试题；然后，将面试题目按一定的结构，组织成面试卷用于面试。这种面试卷，一方面能使招聘者对应聘者进行全面的考察，另一方面，由于所有的应聘者要回答的问题是一样的，因此这种面试对应聘者是公平的。

在结构化面试中，为了避免招聘者的片面性，主试人员往往由多方面的专业人士构成。比如：在对高级会计师的面试中，就由用人单位的领导、高级会计师、专业心理学人员、管理学人员等几类人组成主试小组。

在招聘过程中，主试人员应为应聘者营造一种轻松自然的气氛，让他能自如真实地表现自我。面试的目的，是了解一个真实的应聘者，而不是与应聘者讨论观点的是与非。

从前面所述的招聘过程，可以看出，良好的招聘方法之所以能招到优秀的人才，其关键就在于它严格控制了招聘过程中可能会出现的一些偏差。古语说：“千里马常有，而伯乐不常有”。而科学的招聘方法就如伯乐，只要有了科学方法，“千里马”就不愁没伯乐了。