在美容院的人员管理体系中，美容师的薪酬与绩效考核都是非常重要的模块，但是没有一种薪酬模式是包治百病的灵丹妙药，可以放之四海皆有效。管理就是“分钱”，一个好的薪酬设计必须针对不同企业的实际情况，设计、运用不同的薪酬/考核模型，以给出个性化的解决方案。

我在最近完成的一个管理咨询项目中，针对美容院院长的个性化需求，在奖金总额度受限和要求高激励效果这两个看似矛盾的约束条件和设计目标下，设计了一个新的绩效薪酬模型——“团队贡献分割模型”，有效地解决了在有限奖金条件下的美容师激励问题，取得了较好的效果。

什么是绩效薪酬?

绩效薪酬就是我们通常说的奖金，是用经济杠杆来激励员工的一种薪酬方式，将绩效与薪酬结合起来能促进员工不断提升和改进工作绩效。作为一种根据工作绩效的高低而支付的报酬，绩效薪酬区别于其他形式的薪酬，具有本身的一些特点——

激励效果最直接、最好的一种薪酬方式;

★根据工作成果大小给付薪酬;

★变化幅度可以较大，不受限制，使用灵活性高;

★刚性较低，合理的变动可以带来正面的激励效果;

★激励作用可以在较短时间内体现出来。

由于绩效薪酬的以上特点，使得它成为现在美容院最广泛使用的激励手段，普遍用于各类人员的薪酬结构设计中。

传统美容师绩效薪酬设计方法

市场竞争力决定了企业的生命力，而美容师的工作结果和行为是美容院市场竞争力的关键驱动因素。因此，“如何使美容师这种对于美容院来说非常重要的资源最大限度地发挥作用?”，是许多美容院经营者苦苦思索和尝试解决的问题。

绩效薪酬作为一种有效手段被广泛地应用于美容师的激励，传统的绩效薪酬模型包括直线提成制、阶梯式提成制、累进提成制以及瓜分制等等。这些模型各有其优缺点和适用范围，必须对美容院现状和需求做个性化分析，有选择地运用。

1、 直线提成制

个人实得绩效工资与实际完成业绩成正相关的线形关系。绩效指标通常是以美容美体产品和院内卡项的当月现金收入作为指标。

计算公式——实得奖金=业绩指标完成率×奖金基数

“直线提成制绩效薪酬模型”的优点是：美容师实得奖金与实际业绩完成情况成正相关的线形关系，体现了多劳多得，按贡献取酬的分配思想，导向明确。

“直线提成制绩效薪酬模型”的缺点是：第一，当业绩水平较高时，提升的空间和难度加大，本模型未考虑不同绩效水平基础上的提升难度的差异性而给予同样的奖励力度，打击了高业绩美容师继续提升的动力;第二，实际发放的奖金总额度不可控制，对美容院的成本控制造成困难。

2、 阶梯式提成制

个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的分段函数关系，在同一个业绩区间内对应于不同的业绩完成情况给予同样的绩效工资;当由一个业绩区间进入较高一级的区间时，绩效工资跳跃式地增加。

计算公式——实得奖金=奖金x，(x代表当月实际业绩完成率)

业绩完成率---奖金对照表示例：(参考)

“阶梯提成制绩效薪酬模型”的优点是：第一，模型简单易懂、操作性强;第二，美容师实得奖金与实际业绩完成情况成正相关关系，一定程度上体现了多劳多得，按贡献取酬的分配思想;第三，奖金总额在一定程度上可控。

“阶梯提成制绩效薪酬模型”的缺点是：在同一业绩区间内，奖金的激励作用减小，美容师会倾向于完成业绩区间的下限水平。