很多美容院的经营者都在关心，如何留住自己的美容师。在内部管理中，最基本的要素中首先是报酬。如果你的美容师无法获得合理的报酬，甚至无法满足最基本的物质生活需要，你很难长久留住你的美容师。其次的要素是尊重你的员工。在企业创业初期或者遇到困难的时候，员工如果能够获得足够的尊重，在报酬较少的情况下也会留在你的身边，但这只是暂时的。这是两个最基本的要素，缺一不可。如果员工是由于这两个原因而离开，就很有可能带有对立的情绪。

但是仅仅做到这两点还远远不够。在此之上，尤其是当员工已不再为温饱而担心,并且获得了基本的尊敬后，成长机会和成长空间就变得越来越重要，对于那些具有出色能力的员工尤其如此。成长机会是说企业要经常给员工学习与锻炼的机会，成长空间则要求企业的管理架构要理想，员工可以获得充分的晋升空间。这两者同样不可或缺。只不过，如果你的员工只是因此而离开，通常还能继续做朋友。

更高的一个层面，就是大家平时所谈到的企业文化。这个概念很大，似乎无所不包。那么，怎样理解企业文化呢?简单说，我们可以将其理解为大家有共同的信念，愿意以一种共同的方式来生活。希望大家能够明白,企业文化并不是空中楼阁，如果不能做好前面三点，“企业文化”就成了“企业空话”。

几种常见的报酬体系及优点、缺点：

由4部分构成：固定收入、变动收入、费用津贴、福利补贴。

纯薪金制：收入稳定、可靠、销售人员愿意完成非销售活动，但缺乏激励。水平低、留不住人、水平高、成本高。

纯佣金制：高激励、吸引优秀人力、减少督导、易控制成本，但队伍结构凝聚力、稳定性差。

混合制：两者结合，比例的确定与调整是难点。

股份制：科学合理，是未来大趋势，但美容院普遍缺乏执行基础，宜进行变通，如何设计你的报酬体系，对于不同职能、不同级别的员工，报酬方式也往往不同，具体的设计一个企业的报酬体系，只能是在充分了解了各方面信息之后，度身定做。总体来说，有这样一个导向：内部管理人员，薪酬以底薪为主;美容师的薪酬，提成部分则更重要;一些特约的外部销售人员，薪酬可以完全以提成来体现;对于底层人员，可以注重高淘汰率，提成的比例应该高一些;高层人员应该注重稳定性，底薪部分就应该高一些，提成比例可以低些，而且要和其领导的小组或部门中每个人的利益挂钩。对于核心管理人员，薪酬和整个美容院的效益挂钩;对于有特殊贡献的员工，可以股份制的思路，将其变成合作经营的伙伴。