合格简历的标准

HR在招聘时，可能每天都要接收大量的简历。为确保招聘的效率和质量，首先是保证在海量的求职简历中筛选出合格的简历、而且要高效率。既然如此，首先要定义哪些简历才是合格的，其次是如何提高效率。

所谓合格的简历，就是从简历的内容初步分析，求职者的经验、能力、综合素质等符合岗位的任职要求。千万不要忽视这个问题，实际情况是，很多HR在筛选简历时并没有一个清晰的标准，往往导致选出来的简历大多不符合要求，而那些符合要求的简历却被无情地忽略掉了。尽管每家公司会有不同的标准，但总体上无外乎以下几个方面：

第一、求职者的职业经历与招聘职位的匹配度。

这主要从求职者从事的行业、担任过的职位、取得过的业绩、教育背景和培训背景等方面得以体现。比如，要招聘一位销售工程师，你们公司是从事大型工程设备销售的，客户主要是建筑商、工程商等，这类销售属于项目型销售，即使不需要求职者具有同类产品的销售经验，至少需要求职者有项目型销售的经历，有与大型集团客户打交道的经历。如果求职者过往一直都是从事快速消费品销售的或是通过渠道销售的，这类简历显然不符合职位要求。

再比如你要招聘的是研发工程师，你们公司从事某类软件的研发，一般需要求职者过往的研发平台、编程语言与你们公司的相同。也许，有些HR会说，这些太专业的东西，HR怎么会知道，这也就是笔者始终提倡HR必须了解业务的根本原因之一，如果不了解本公司的业务本质，是很难做好HR的，在筛选简历这个环节就已经体现出来了。当然，如果你是刚进入公司的，没有技术背景，可以请研发部门给出一些技术方面的关键词，这种方式短期是可以应付的，但长期来讲，如果你想在这类专业性很强的企业里从事HR工作，就必须深入了解公司的业务本质。

第二、求职者的综合素质

简历不仅能够反映出求职者的知识、技能、经验等显性素质，还能够在一定程度上反映出求职者细致与否、求职动机、稳定性、对职业规划的清晰程度等隐形素质。尽管从短期来讲，显性素质对绩效的影响比较大，但从中长期和发展潜力来讲，隐性素质更为重要，因此在筛选简历时，除关注显性素质外，必须同时关注简历反映出来的隐性素质。当然，隐性素质的考察更多需要通过面试、心理测试等手段，但简历本身同样能够部分体现。

(1)逻辑是否清晰、重点是否突出。

有些简历洋洋洒洒，每家公司的职责都写得非常详细，如果是在不同公司的职责差别很大，这样写是必要的，相反，如果只是公司不同，其职责基本一致，完全没有必要每家公司都很详细，完全可以汇总说明，这样安排既能够清楚表述自己的工作内容，也可以减少HR阅读简历的时间。这方面不仅能够体现求职者的文字表达能力，也能反映求职者某种程度上的客户服务意识。相反，还有一些简历非常简单，只有任职的时间和公司名称，这类求职者要么是缺乏服务意识、要么是文字表达能力比较差、要么是求职动机不强，无论属于哪种情况，都不是你所招聘的对象。

有些简历中会存在非常明显的、甚至是原则性的错误，比如文字、数据、年份之类的错误，在简历这种关乎个人职业调整的大事情上尚且如此马虎，说明求职者很可能就是一个不追求细致的人，这类求职者显然不适合那些对品质要求很高的职位，如会计、出纳、文员、秘书、质检等类职位。