当然，在薪资这方面，也不要过于绝对，现实中确实有些求职者个人很有能力，但由于各种原因(比如长期在薪资偏低的地区或行业，或者是长期在同一家公司)，其过往的任职经历中薪资一直都不高，再加上个人性格方面的原因，对未来的薪资要求与市场行情相比也偏低，如果有幸遇到这样的求职简历，简直就是招聘单位的福气，如果被不小心遗漏，确实是损失。而且在通常情况下，这种求职者的性格决定了他们对工作是极其投入的。

(7)教育背景。

尽管由于大环境的原因，越来越多的求职者其学历教育的专业与其实际从事的职业往往会有差别，但有些职业还是需要有相关的教育背景的，比如某些产品的技术含量很高，而且公司在销售环节上又没有足够的技术支持的，更多需要销售人员单独向客户介绍产品技术的，事实上，即使公司在售前环节的技术支持力量很强大，销售人员自身的技术能力也同样重要。对于这类产品的销售人员，如果没有同类产品的销售经验，往往是理工科背景的求职者更易于在较短时间内快速理解和掌握产品相关的技术。

(8)培训背景。

培训背景不仅可以反映求职者的学习欲望，更重要的是反映求职者对自身职业规划的清晰度。有些简历列出了长长一串培训经历，但仔细一看，培训内容五花八门，财务、报关、采购师、人力资源管理师、物业师，等等，从这些培训经历中，很难看出他们将来要往哪个方向发展。这类求职者，除了职业定位不清之外，如果不是自费的培训，甚至不能排除他们利用公司的平台浪费公司资源的可能，说明他们的职业操守可能有问题。

筛选简历的技巧

前面论述了合格简历的标准，为了提升简历筛选的效率，还需掌握一定的技巧，主要是关注哪些内容和顺序。至于关注的内容，实际上就是前文所说的合格简历的标准，在筛选时，关键是这些内容会体现在简历的哪些部分，在此不再赘述。接下里，重点讲顺序。

(1)求职者的基本情况，如年龄、性别、学历、专业等。这部分内容大多也是打开简历后最先接触的部分，如果招聘的有些硬性指标不符合，也不用再花精力往下看了，比如某些职位有明确的性别要求，如果性别不符，肯定没有继续看的必要。但有些指标也许是用人部门硬性要求的，比如学历，个人的经验证明即使学历不完全符合，比如要求的是本科，但求职者是大专，但工作时间比较长，还是有必要继续看下去的。

(2)薪资要求。有些求职者会注明目前的薪资及对未来的薪资要求，当然相当多的求职者是不写的。如果明确注明了薪资，重点关注两个方面，一是其现在的薪资和未来要求的薪资的连续性，如果一致或差距不大，属于正常的，否则有问题;二是与招聘职位的薪资匹配度，同样是看差距的大小，如果差距很大，这份简历的有效性是值得怀疑的。

(3)曾经服务过的公司的所属行业。有些求职者会在简历中对曾经任职的公司做个简单介绍，这样的简历是最理想的。即使没有，从公司名称中也可大致推测，而且招聘网站提供的简历模板都会要求求职者填写公司的行业类型，当然一些资深的HR凭自身的经历也能做出大致的判断。除了公司名称外，就是其曾经担任的职位。这时暂且不必看具体的工作内容，先从头到尾了解其从业经历，如果大体相符再继续看详细的工作内容，否则也就滤掉了。当然，有些公司或某些职位并不是特别看重行业的匹配性，但有类似的行业经验一般不是什么坏事。

(4)过往的工作内容。这部分包括四个重点，一是其过往的工作内容与招聘职位的匹配度，有时仅仅依靠职位名称不一定真实反映工作内容;二是其担任的职位的上下级关系，也就是直接上级和直接下属的人数。三是跳槽的频率;四是其职业的连续性。

(5)教育和培训背景。除了关注教育背景是否与招聘职位相符外，重点是通过其培训背景判断其职业定位及与招聘职位的匹配度。

(6)简历的总体印象。这部分内容比较多，比如文字表达的逻辑性、重点是否突出、给人的感觉是否友好、简历中是否存在明显的低级错误等。

(7)简历的进一步筛选。通过以上几个步骤，从海量的简历中筛选出少量的符合要求的简历，此时如果是比较普通的职位，接下来可以交给用人部门审查或直接安排面试。如果是比较重要的岗位，还需要对简历做进一步的筛选，这个环节比较有效的方式是通过私人关系或者是通过网络搜索求职者曾经任职过的公司，除了公司的官方网站之外，如果可能还可以关注一下网上关于该公司的评论，从而进一步判断求职者过往的经历与招聘职位的匹配度。比如，你们是一家制造企业，目前的工程技术能力很低，希望招聘一名比较高级的工程技术人员帮助提升工程能力和规范化水平，这就要求求职者曾经任职的公司的工程技术能力比较强、管理比较规范，如果曾经任职的公司本身都不强、甚至很烂，这种环境中的任职者不要说能力了、可能连基本的意识都没有，这样的简历一般来讲是不符合要求的。

通过上述几个环节，不仅能够有助于比较高效地从海量的求职简历中筛选出基本合格的简历，而且还能从中发现简历中的疑点，指导面试时的进一步考察。这些确实是作为合格HR所应具备的技能。