休年假“魔咒”可以破解

随着人们对生活品质要求的不断提高，休假成为调剂生活、享受亲情的重要时间。听说《职工带薪年休假条例》(简称《条例》)公布后，很兴奋，觉得自己终于也有假可休了。不过，细读之余，也不免有些疑问。虽然几年前他和单位签订了劳动合同，但是对于带薪年休假，当时合同里并没有约定，这种情况他不知能不能享受?高瑞打消了他的顾虑，因为带薪年休假是由国家法律规定的假期，与合同中有没有约定没有关系。也就是说，即使合同内容没有涉及带薪年休假条款，单位照样要让员工享受带薪年休假。如果单位既不给休假又不给补偿，公务员可向上级主管部门投诉反映，事业单位可申请人事仲裁，企业员工等可申请劳动仲裁。因此休假是正当权益，受法律保护。

首先，警惕恶意试用成“白用”

对于一个刚刚踏入职场大门的新人来说，最先要注意防范的事情就是“恶意试用”。小江是个刚毕业的大学生，当初刚毕业时很多公司“一位难求”。一家看似各方面条件都不错的科技公司答应小江试用。约好试用期三个月，但试用期内只付500元“试工工资”，转正后按相应岗位再谈正式工资。

小江为把握这一机会，不仅全部答应，而且从上班第一天就努力表现，也多次受到经理的好评。眼看三个月要到了，他却发现一起来试用的几个人陆续被辞退。终于，小江也接到了试用不合格的通知，小江这才发现，自己可能遭遇了恶意试用，掉进了雇主策划好的“试用期”陷阱里。

在入职环节中试用期陷阱比较常见，小江的例子具有一定普遍性。自1999年我国高等院校扩招后，应届毕业生在求职时往往感慨求职艰难，为了能够被录用，对企业试用期的“超长”、“低薪”等不合法规定不惜照单全收。有时候，试用期最后竟然成了“白用期”。

新的《劳动合同法》对劳动者试用期的期限和工资都做了更详细的规定，对企业的这种严重剥削劳动者的行为做了限制，应该说，求职者的法制环境已经发生了变化。高瑞提醒求职者、尤其应届生求职者们注意，《劳动合同法》做了一系列的规定来维护劳动者这方面的权益———

1.并非什么合同都有试用期。非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期，也就是说，这三种情况下的劳动期限，属于正式劳动合同期限。

2.只约好试用期，未谈好劳动合同期限就试用，试用期视为正式劳动合同期限。《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，用人单位需应劳动合同期限有明确约定，不能只约试用期期限。3.试用期的长短有法律明确规定，超过法律规定的期限试用，属于违法行为。该法规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

4.用人单位随意压低试用期工资的行为，属于违法行为。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

5.用人单位违法约定试用期，需赔偿劳动者经济损失。用人单位违反法律规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。这相当于，违法试用期超过法定试用期的期间，劳动者有权得到转正工资和相当于转正工资额度的赔偿金。