随着经济发展水平提高，很多员工不把金钱收入看成是选择工作地点和工作单位的首要因素。换言之，员工本身及其家庭越来越不担心失去现有工作，而是在乎工作能否带来快乐、发展;人们追求的不是终身就业，而是是否具有终身就业的能力。员工将越来越看重非经济性报酬。

企业管理者和员工，似乎已陷入相互指责、抱怨、无法沟通的恶性循环中。中国企业如果不建立更全面、更灵活、更有效的薪酬战略，以便与新现实及企业战略相匹配，就会失去进一步发展的机会。

未来，薪酬制度的设计要与员工的需求偏好相一致;薪酬制度的个性化、复杂化，将为薪酬制度发展的趋势。

“全面薪酬”，有四个重要趋势：

间接收入在经济性报酬中所占的比重越来越高。员工基本工资和津贴具有刚性特征，只能增加，不能降低或减少，否则会极大地降低员工工作满意度。很多企业在设计薪酬制度时，考虑到为未来预留提升空间，都将基本工资设计得尽可能低。但为了保持本企业员工收入在劳动市场上具有竞争性，会大幅度提高奖金和间接性收入，比如提供高额的午餐、交通补贴等。

员工的追求已由满足个人需求，拓展到满足家庭需求和家庭社会生活的需求。员工不仅要体面的工作，更要体面的生活;要通过自己的工作，使自己的家人以及社会生活从中受益。

企业用人哲学由“劳资双方”的雇佣关系，正在转变为合作伙伴关系和自愿投资者关系。在雇佣关系哲学下，员工是企业给多少钱做多少事。“岗变薪变”，工资和奖金都跟岗位走;要想提高收入，就得设法升迁岗位。在这种情况下，你如果是一个员工，你会选择与别人合作吗?你会勤奋而不偷懒吗?

报酬诱因要与公司战略相一致

企业不管付给员工什么，都应该有一个理由。付得对不对，就看这个理由站不站得住脚。有一位老板问我要不要给员工持股，我问他你为什么要给员工持股，他说这不是时髦吗。进一步沟通后，我发现他的本意是想借助股份留住核心员工。为什么担心这些核心员工跳槽呢?老板有钱但没有技术，员工有技术但没有钱，两者契合才是企业未来持续发展的根本。

如果是这样，员工持股问题就已转化为留住员工问题，及如何降低企业发展对少数员工依赖的问题。反过来，留住员工不仅仅是通过员工持股就能解决的。影响员工流动的因素很多，薪酬仅仅是其中一个，应具体问题具体分析。

员工薪酬要与企业战略相一致，还有另外一层意思：就是不要过于强调薪酬的“外部公平”。之所以特地指出这一点，是因为很多企业制定薪酬制度，老是说“看人家企业如何”，而忽视企业自身战略的需要。

打造有效的薪酬管理制度

再好的薪酬理念，再好的用人哲学，制度设计和贯彻得不好，也不能产生好的结果。