企业内越来越流行一副图画，就是如何写“王”字。“王”，看似简单，中国管理学研究者将这三横一竖的笔划赋予了企业组织的架构意境。而中间的一个短横就代表了组织中的中层，是贯穿企业上下信息、支撑企业高层决策团队由事务性的操作“工”者变成了顶天领队的“王”者的重要角色。是中国字的内涵给予人们了想象空间，但也的确说明了一个现象和事实，那就是组织中中层经理团队的确有着不可或缺的重要作用。以至于一个非常流行的电影中的台词“21世纪最大的竞争是人才的竞争”成了职场最热门的语言;各家媒体纷纷转载“中层经理人薪酬和离职率同步增长“的文章;中层经理人的培训课程是培训公司最卖座的课程。这些对于企业而言,是一个不得不正视的现实，也更加强了企业对“中层经理人”这个群体的思考。

在多年的咨询项目中，针对企业内高管访谈“关于目前最困扰的管理问题”中几乎所有的人都谈到了“中层经理人”的问题。其中执行力差、创造性不足、人才留不住、如何调动积极性、不会带团队、不知如何补充，培养与空降都各有其弊等回答屡见不鲜。普遍反映组织内有质量的中层经理团队数量不足，能干的人捉襟见肘，找到了会留不住或招到的总不满意。可是什么造成了这些中层经理团队管理和建设的“问题”?我认为可以从社会性因素，组织内在性因素、员工个人因素三个方面进行分析。

蓬勃的经济环境，使得很多企业雇主在抓住市场良机过程中无暇考虑人才不足的限制。大干快上是中国经济建设历程中一个典型的词语。于是企业数量的增加、企业规模的增加使得中国有能力有想法的人员有了无限发展的空间。高职诱惑、同行挖角、跳槽即薪水翻倍等等都在不断促动人才市场的高频流动。同时，系统能力强的人都当“总”了，市场中出现严重的中层人才“断层时代”。

在良好的经济环境下，只有曾经能够前瞻性思考企业管理运营机制与市场环境的匹配关系的企业才能在10年后不再为队伍建设担忧。缺少内部的责任体系、计划体系、目标体系的组织在团队建设上容易出现组织内耗问题、信任危机问题、分配不均问题，而这些问题让中层头痛不已，职业安全感低，工作满意度降低。“一份工作而已”、“不满意就走人”等思想弥漫的组织必然更会面对流动率高、激励困难的现实。对于很多只秉持“有业绩就是好干部”的管理思想的企业，企业内部流程、制度以及人才培养机制更是缺少系统化、缺少了可持续发展潜力。这样的组织当市场经济趋向平稳，开始靠内功去经营的时候，才发现原来提拔的“干部”缺少战略思维、不会带团队、执行力不足、内耗严重等等。于是开始大量的外部招聘。新来的经理人经过“蜜月期”后命运岌岌可危，生存能力差。固有的企业文化和工作习惯与职业化的经理人之间存在思维差距。能够力挽狂澜、改天换地的经理人毕竟是少数，信任危机使得经理人往往在完成一次助攻之后就会考虑离职。

经济快速发展下市场中流动的“中层”干部能力良莠不齐，尤其表现是综合素质欠缺、系统能力弱。会有很多HR套用冰山模型进行队伍测评后，发现组织内“偏才”泛滥。这是因为市场中很多中层经理人能力取自自身的实战经验。而这种实战经验往往也是在特定的组织文化、组织要求下锻炼出来的。并没有经过系统的学习、培养。有“勇将”但缺乏管理意识的，有 “善传达”而缺少创新的，有“受过熏陶”而无实际指挥经验的，有在小公司中“长拼杀”而在大组织中无流程纪律的，等等。这样的中层经理人在面试的时候都会因其特长和优势而取得新职位，尤其是对于急等着用人的企业，应聘者的优势如果正好符合此时企业的需求，其优势往往又会被放大化，于是双方相见恨晚、欣欣然签订合约。而在新组织系统生存一段时间后，各自的劣势部分就会显示出来。适应不了、学习不好、配合不顺的就会选择离开，其实也是被新组织系统排斥出局。