销售岗位，一直是众多企业招聘的难题，它的职位数量多，但是流动性也高。对于依靠销售团队来盈利的企业，选好销售人员至关重要。如何选拔优秀的销售人员?138小编为你支招：

据调查，如果给企业四个选项(1、 选不准!2、 留不住!3、 用不好!4、 养不了!)。让其选择一个招聘销售人员时遇到的最大问题时，多数人选择用不好。

其实人没有选准人才是根本原因!就如当你要求兔子去游泳，鸭子去跑步，挑战的是世界规律，失败的注定的!如果要让销售人员成为业绩的发动机话，那就先从招聘选拔开始。原材料不好，产品质量一定不好!

从操作的角度来看如何选拔优秀的销售人员：

一、 选拔的原则性纲领：把选拔销售人员作为公司的一项长期的基本战略。

首先揭示一个隐形成本的算法：对于招聘一个销售人员，在公司工作半年以上的，公司总共为一个人到底付出多大成本?面试成本、管理成本、培训成本、运营成本、电话成本、其他成本加一块，大约是1万多1人，智力密集行业会更高在3万以上。

这样重要的一个岗位，企业往往采取粗放型、任意的碰撞型来解决问题;同时做这个事的部门：人力资源部很多企业地位都不是很高、薪水也不是很高(一般情况下薪水和能力成正比)，之所以没有升迁或继续深造，是因为过不了总裁那一关。

所以当企业找不到优秀销售人员的时候，总裁可以做以下自查：

1、 真的没有优秀的销售人员吗?

2、 你为优秀的销售人员选拔花了多少时间?(总裁至少需要10%的时间)

3、 不要奢望改造一个人，只能选择一个适合你的!你在软件，选拔的方法上下了多大的功夫?

4、 人力资源部门的人员对业务熟悉吗?

5、 有合适的带队经理吗?

通过这个基本自查，就知道那里出了问题，人没有好坏之分，只有合适不合适之分!

二、 人才的标准：选拔的方向

选拔中间最难的就是什么是人才的标准，如果标准建立准确的话，那招聘工作就是如何通过技术来解决了。

在实践的过程中人才的标准分两大类：企业没有差别差别的是团队一致性与不一致性的选拔方式。

1、 大的集团超过1000人以上的，业务很稳定，那就需要建立素质模型的常模或特模的方式进行比对，如果有行业的素质模型那就更加准确了。如像汽车行业、家电行业等等

2、 团队不一致是指流失率和文化差异很大的情况下，可以参考自己内部的优秀销售人员的特质进行标准确立。民营企业尤其适合。

找到标准，是解决选拔的方向问题，必须通过实践的结果确认选拔的准确。

三、 什么是优秀的销售人才?

找到规律，而不是表面特征。销售人才大部分时天生的，心理学5000年的印证表明，一个人的各方面都有可能变化，唯有性格要经过20年才能变化(重大打击也可以导致性格变化)。所以我们从销售人员内在不变的东西入手，形象一点叫基因，外在表现叫性格!

喜欢和人打交道，尤其是陌生人、 自信、 悟性、 解决问题能力、 坚持……