年底贵企是否赶上离职潮?在新年到来之际又是否做好了“迎新”准备?如今美容行业人才济济，要为企业引进合适的人才还需HR历练出火眼金睛，挖掘出最适合企业的“金子”。众所周知一般的招聘形式最多不会超过三个步骤(即初试、复试、试用)，有些HR可能会根据企业的的要求在进行初试时，把复试的内容与初试的内容混为一谈，导致最后才发现招进来的人不适合。为避免“不适合”之说，企业到底该如何操作复试工作呢？接下来就是详细的复试五步走，赶紧来看看吧！

一、简历复查、试卷检测、职位说明、侧面观察(30分钟)

HR在通知应聘者来进行复试时已经初步审核了应聘者的资料，应聘者初来时多少都会有一点心里障碍，而通知应聘者第二次来面试时，应聘者面对企业的核心人物时可能会更加小心翼翼，这时给予适度的放松时间，完全是有必要的。借助这个时间段应面试官可以完成以下几个工作：

简历复查：给固定的面试表格，要求规范填写。字迹已经开始成为一些HR录用人才的标准。通过字迹可以看到应聘者的心胸、思维、和更深层次的内容。同时简历复查也能给辨别简历真伪提供一些线索。注意：复查简历时：1、是否应聘者拿出旧简历对照填写;2：是否跟我们手中的简历一致。2、试卷检测：必要的试卷检测绝对是有意义的。试卷一定要专业，针对专业性质和职位说明书(岗位)而出。试卷检测可以比较客观的淘汰一些不达标的求职者。3、发放资料：企业发展史、企业宣传手册等。即是推广企业的手段，也可以在下列环节中寻求求职者自身和岗位设置的共性。4、行为观察：在这一过程中，面试官从侧面观察求职者体态语言、行为举止。面试者细微的举止能够反映本人的一些日常习性：诚信度、个人习俗等。

二、企业介绍、职业规划、寻同之处(20分钟)

无论是谁负责招聘工作都要明白：企业是寻找人才，而不是审问!为了寻找与企业志同道合的人才，面试官这时就需要向应聘者介绍企业的文化、理念及经营方式，再听听应聘者的职业规划个人对行业的认知和构想。寻求二者之间的共同之处。如果我们寻去的人才和求职者本人的意愿分歧很大，那基本说来这个人才我们就可以放弃。具体操作如：首先面试官可简单的介绍企业的发展历史，以及辉煌的成果。使求职者了解公司，认可并达到使应聘者渴望获得这份工作、渴望加入这个企业的心里需求。然后再倾听求职者谈自己的职业规划、人生规划、理想。最后面试可简略讲述企业理念，可先要求应聘者谈自己的职业规划和优缺点。再谈企业理念。站在企业的角度来录取人才。听应聘者的职业规划可结合我们的职位说明书来进行对比，查出入。优缺点是否符合我们的企业理念。

三、评道德素质、查工作经验、听技能特长、查学历真伪(40分钟)复试重点环节

宁缺勿滥的用人原则可不是随口道来，而是需要经过再三的考核，评出整体的合适度。此时，面试官可从应聘者的言语谈吐、行为举止、礼貌用语来综合评价应聘者的道德素质;另外还要全面的考查应聘者是否有无工作经验，具体可从应聘者前后工作时间的衔接、工作中具体突出成绩、工作职位的变动;再试探应聘者是否有其他方面的技能特长，对专业和技术的认识、技术的突破之处、有否改善和提高的计划;最后，光纸上谈兵也不行，还需要辨别真假，查学历真伪，可从应聘讲述学校概况、专业课程设置、同学关系、社团生活、突出的表现等。(当然，这一点并不是说非要侧重学历，主要是考察应聘者是否真有能力，是否是企业要找的合适人才)。

四、职位说明书、正确引导、激发求职者(20分钟)重点

每个人都有自己的优点，而面试官到最后该如何决定的录用标准。这时候最有借鉴价值的就是职位说明书。根据职位说明书的条件和要求，针对性的提出问题，引导应聘回答岗位工作中需要的技能和知识水平。这时候面试官正确地引导是激发应聘潜能的基本前提。通过这个环节你才能知道是否这就是你需要的人才。这就要求面试官必须具备较高的沟通和控制力。最大限度的激励面试者表达出自己专业的技术能力，突出的工作业绩，优秀的团队精神，良好的组织和表达能力等。

五、职业发展、谈福利待遇、答其它问题(10分钟)

以上面的结果为参数，若应聘分数以达标，是企业需求的人才，应着重对其规划一下自己在企业的职位发展和岗位规划。并补充公司的工作环境，薪酬福利，办公条件等作简单介绍。