2013新年的初到是否又是企业开始犯困的时候了呢?因为这正是企业面临调薪难题的时候了。如今在不明朗的经济环境下，企业的整体薪酬是维持原状呢？还是率先改革?相信企业进退两难。但是，要知道薪酬是直接关系到员工的切身利益，这必将是人力资源年终必须要面对的“重头戏”，合理的调薪将能为企业留住核心人才，同时还能吸引优秀人才，而如果企业的薪酬在新一年没有改革的话，将很难引起员工对企业的信心，并将会成为引爆人员流失的导火线。那么在新一年中，企业到底该如何合理调整薪酬呢?这就需要HR结合多方面的调查与评估去协调，去控制了。下面小编收集了关于2013用人单位整体薪酬的走向，供企业在调整薪酬时参考。

2013年北京员工平均薪酬增长9.65% 全国最高

报告显示，今年全国平均薪酬和离职率均保持高增长趋势，分别为9.1%和18.9%。其中四个一类城市的制造业平均薪酬增长从高到低依次为广州(10.1%)，上海(9.8%)，北京(9.8%)，深圳(8.9%)。非制造业平均薪酬增长从高到低依次为北京(9.5%)，上海(9.3%)，广州(9.1%)，深圳(8.9%)。据悉，今年北京企业员工平均薪酬增长9.65%，高于全国。在反映市场人才竞争激烈程度的人员离职比例上，北京相对其他城市较低，但也保持了15%左右的高位。

权威预测：2013年薪酬趋势

科锐国际、Kelly Sevice、怡安翰威特和中华英才网对2013年的薪酬行情持保守态度，普遍预估的涨幅约为9%.参与科锐国际调研的企业中，国企、民企和外企各占三分之一，受访企业平均薪酬涨幅为9.43%.对比科锐国际前3年的调研结果，这个涨薪幅度为4年来最低—2010年和2011年的涨薪幅度均为10.1%，2012年为9.8%.接受采访的专家们普遍认为，2012年经济大环境低迷，公司利润下滑，以及面对诸多的不确定因素造成的企业发展信心不足等因素，导致了2013年平均薪酬涨幅偏低。

白领晒薪酬吐槽生活压力 年薪10万也不敢买房

近日，“2012中国白领十项标准”的出炉引发热议。其中，“月薪两万以上”，“至少有两居室”，“有15万左右的代步车”等条件让许多白领自嘲拖了“白领”的后腿。在北上广深这样的大城市，究竟月收入达到多少才能觉得安全？不少白领晒出自己的收支情况，直言大城市生活不易：就算年薪10万也不敢买房。

问题&对策

人人期望获得加薪，但加薪也有相应的决定因素。看自己是否获得了加薪，可以根据时间节点关注自己的工资卡。要知道，企业一般在每年的1月或3、4月份加薪，也有企业会选择在7月份或10月份加薪。

核心人才和优秀人才易获加薪机会今年，企业效益各不相同，不同行业有不同的情况，每家企业也会因经营情况的不同而导致最终效益的差异。企业决定是否调薪主要权衡四方面因素：一是企业效益;二是人才供需情况;三是政策;四是民生。

另外，近期热议的收入分配改革，未来也会对薪酬调整产生一定的影响。员工加薪主要还是根据业绩考核等级来确定具体的比例，老员工并不会在加薪时获得优待，核心人才和考核优秀的普通人才都是易获得加薪的人群。

HR辣评：年年调薪都是“几家欢喜几家忧”，与其争工资单数据高低，不如争技术水平高低，流动的市场终究会给人才提供长袖善舞之地。

调薪也要“有的放矢”

每到年终，面对员工的“涨”声一片，HR就会头疼不已。有的企业一要涨薪，就找咨询公司购买市场薪酬数据。实际上企业首先要弄清楚的是：哪些岗位是关键岗位?哪些人才是核心人才?

关键岗位指的是一个群体，比如说高新技术企业中的研发与设计人员;贸易型公司的销售人员;生产制造业的车间主任；服务行业的管理人员等。核心人才是指某些个人，比如资深技术专家、业务高手、管理精英等。这些岗位、个人就是企业要重点保留、激励的群体，针对这些群体去做外部市场调查才更有针对性。

HR辣评：涨工资！我们心中的爱与痛，但我们和员工一样，也都怀揣着一颗“涨、涨、涨”的心……

弹性福利成为薪酬的延伸优势目前企业福利主要集中在车贴、饭贴、培训津贴、体检、旅游、商业保险、有薪假期等方面，随着新生代职场人的涌现，企业在福利计划上需要有更创新的思路。

越来越多的外企开始注意到这一点并采取措施优化福利体系，弹性福利也成为企业热衷的方式“弹性福利计划”与“传统福利计划”最大的区别在于给予员工选择权和决定权，最大限度满足员工个性化需要，大大提高了员工对福利的感知度与体验值。

HR辣评：弹性福利听起来很有爱，用起来很伤害。尤其是数千人的制造业，如果这样“弹性”安排工作，完全伤不起啊！

旁白每年调薪时期，公司各部门的经理总是会提供一长串需要加薪的人员名单，每一名人员无一例外会有那么一大堆的加薪理由。但公司会因成本要求将加薪名额控制在一定比例以内，结果HR最后成了“替罪羊”……总之，这调与不调，都是个难题。

企业调薪是优化企业薪酬结构，提升企业薪酬竞争力的有效途径。经济趋缓，企业调薪更需合理协调企业资源，确保企业关键岗位和紧缺岗位能够获得相对更高的调薪幅度，此外，加强非物质性的薪酬体系的建立，与调薪机制相互配合，才能达到更好的员工激励与保留目的。