全面薪酬主要由4部分组成，由核心至边缘依次为：薪资、福利、事业、环境，其对员工的影响也由里而外扩散开来，类似于涟漪的传播方式，我们称之于全面薪酬的“涟漪式”影响扩散模型。

薪资

薪资是指企业因员工付出的劳动和创造的绩效而提供的货币性报酬，包括：基本工资、奖励工资、股权收益等。相对讲来，薪资部分直接关系到员工的切身利益，是员工价值的最直观表现，因此，受到员工的严重关切，也是衡量企业间薪酬水平的权重最大的因子。

不同的公司会根据自身的发展战略及政策导向决定薪资结构，同时向企业内部和外部传达出相关信息。薪资结构有以下几种类型：

1.绩效导向型，通过严格的绩效管理，准确衡量员工的贡献，并给予相应的奖励。这种薪资结构会加大奖励工资的比例，强调指标的设定与评估，向员工和社会传达出企业强化绩效的信息。例如，通用电气公司的活力曲线会把全体员工分为业绩优秀的前20%，业绩良好的中间70%，和业绩低下的后10%。对于不同的业绩表现，公司会提供明显不同的薪资。

2.公平维持型，强调一种秩序，公平与效率并重。这种薪资结构会加大薪资的固定部分，给员工较强的稳定感。例如，某些日资公司或国有企业。

3.竞争强化型，行业竞争充分，薪资比较透明，人员流动率较大，这类企业的薪资水平及结构高度关注市场竞争态势，能迅速地进行调整。比如某些IT企业、快速消费品企业及国内私营企业。

4.快速成长型，高风险与高收益并存，强调企业的预期收益，因此，在薪资结构上加大期权、股权的份额。例如：硅谷的企业，国内的新生代高科技企业。

福利

通常，福利的直接目标不是为了提高员工的工作绩效，而是以此为手段为员工提供某种服务、便利或保障，来吸引、保留和凝聚员工，加强员工队伍的稳定性和向心力，从而提高企业整体和长期绩效水平。福利发放的基本原则是普遍性的，与员工的工作绩效不直接挂钩，具有企业的某种组织成员身份的都可以享受有关福利待遇。

除国家法定的福利要求(如养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等)外，不同的企业还会设计出多种多样的福利项目，例如：现金补助型福利，是企业对员工某些开支的适当补贴，如补充养老金、住房津贴、交通补贴、工作餐补贴、海外津贴、休假补贴、商业保险等。

带薪休假型福利，是企业为员工提供的有薪假期，如带薪休假、带薪病假、脱产培训等。

生活服务型福利，是企业为员工生活而提供的各类服务项目，如法律顾问、心理咨询、贷款担保、内部优惠商品等。

目前，福利主要承担着保健因素的功能，但是其激励作用日趋明显，企业设计的福利项目逐步从员工平均共享，越来越多地倾斜于对高绩效的激励。例如，某在华跨国公司规定，一般员工享有10-15天的带薪假期，而优秀员工可以再加5天;公司提供的免息房贷、车贷也是向高绩效员工倾斜。

事业

我们把工作带给个人能力的提高和事业的成功也定义为全面薪酬的一部分。波特和劳勒的研究证明，事业成就感和良好的工作绩效有最为直接的关系，好的工作绩效是用工作本身来奖励的，而且，由于工作绩效好而得到奖励会进一步导致更好的工作绩效。

根据2000年“大学生职业选择实证研究课题组”所做的调查，大学生在选择职业过程中最为关注的是，符合个人兴趣、爱好，能发挥个人特长，然后才是待遇高，就业地点在大城市。因此，员工在工作中获得的事业成就感也是薪酬的重要部分。

事业成就感包括：工作富有挑战性，能时时推动员工自我完善和提高;工作富有趣味性，在工作中带给心理上的满足;工作给予个人成长和发展的机会，例如，新知识、新技能的学习，跨国人才交流，岗位轮换，充足的培训机会等;能够参与决策管理而有权威感、责任感和成就感，能感受到自我实现的快乐。