应聘者在面试即将结束后，HR会问他们还有要问的吗？如果单纯说没有的话，HR会误认为应聘者缺乏对新公司的兴趣，但如果问一些薪资和过于高深的问题，反而遭到HR的不讨喜。所以，面试“最后一问”该问什么呢？

“最后一问”该问这些问题

1. 公司对这个岗位的期望是什么样的？其中，哪些部分是我需要特别努力的？

2. 公司是否有正式或非正式培训？

3. 公司的升迁渠道如何？

4. 公司是否有外派或轮调的机会？

5. 是否有资深的人员能够带领新进者，并让新进者有发挥的机会？

6. 公司强调团队合作。那在这个工作团队中，哪些个人特制是公司所希望的？

7. 公司是否鼓励在职进修？对于在职进修是否有补助？

8. 能否为我介绍一下工作环境，或者我是否有机会能参观一下贵公司？

“最后一问”不该问什么

1. 薪资待遇

企业的薪水待遇和福利措施等，毫无疑问是大家最关心的问题，但却不适合在“最后一问”中提出。若岗位工资固定，有时面试官会在面试过程中有所透露;若工资随个人表现而变化，那在初次面试中早早提出薪资要求，应聘者就失去先机了。所以，如果面试官没有主动提及，此类问题不适合提出。

2. 过于高深的问题

不要把自己想象成记者!如果你不是应聘高管，就不要提出那些连面试官都难以招架的问题。所谓“在其位，谋其职”，毕竟面试官考量的是应聘者的关注点和兴趣是否适合应聘岗位。太过高深的问题，不仅不能让你从中获益，甚至会让面试官认为你好高骛远，引起反感。

“最后一问”的SMART原则

关于好问题的特点，我们可以借用目标管理中常被提到的SMART原则，即我们应该尽量在在面试的最后一问中遵循SMART原则。

S-specific：具体的问题。在提问时，要尽量确切而实际，而不是问出比如“公司的愿景？”这类空洞的问题，空洞的问题会让面试官感觉你缺乏准备，只是在应付他。

M-meaningful：求职者在最后一问中要提有意义的问题，而不是漫无边际的提问。

A-answerable：可应答的问题。在提问的时候要考虑到面试官的角色，问题要在面试官能够掌握的信息范围之内。

R-relevant：相关的问题，求职者的问题应该和应聘的职位和工作职能有较强的相关性，也就是通常所说的要问到点子上。

T-tactful：圆通(微博)、有策略地提问，比如求职者对企业竞争实力的担忧这种问题，要特别注意提问角度。