如何合理规避薪酬设计的法律风险？由于薪酬涉及到企业所有的员工切身利益，在薪酬设计中，有些企业和HR容易忽略法律风险规避和防范这一点，导致吃了不少哑巴亏。下面谈谈在薪酬设计时如何更好规避法律风险。

一、 薪酬设计

1、 不能低于法律规定或双方约定的最低工资标准：

(1)所有员工的工资标准不能低于当地规定的当年最低工资标准：如2012年海南省政府规定的海口市最低月度工资标准是1050元，因此公司去年员工月工资最少的是1100元。

(2)如果企业与工会签定了集体协商合同的(国企一般都会签，民企应该有签有不签，像我们就没有签过集体协商合同，具体情况具体对待)，其中对员工的工作时间、休息休假、薪酬水平有约定，因此所有员工的工资水平不能少于集体协商合同中约定的最低数；

(3)劳动合同中需要双方明确聘用的工资标准的，因此，员工实际的工资标准是不能低于劳动合同中约定的标准的。

2、试用期工资标准不能低于转正后工资标准的80%，避免让员工觉得企业有招用试用期廉价劳动力嫌疑；

3、尽量保证同工同酬，我理解是同一岗位尽量保证岗位基本工资相同，可以用绩效、津贴、计件工人可以用计件奖励等形式体现不同，同时又能具有激励性，避免大锅饭主义。

4、工资发放时间及额度要合法，即及时足额发放，一般当月的工资应最迟于次月的15号前发放，做得比较好的企业会在当月月底或者次月初发放。

5、加班工资：据说在像深圳等劳动用工规范的企业，是比较严格执行劳动法规的，但是像我们这地，加班应是个比较敏感的词，很多民企老板是不愿意支付加班工资的，甚至很反感听到加班工资这一词，但是在薪酬设计时还是要合法，一是严格控制加班，二是可以调休的通过调休来解决；三是按规定支付加班工资，日常加班按正常工资标准的1.5倍计算，公休日加班按2倍计算；节假日加班或未休的年休假工资按3倍计算；同时，计算加班工资的基数也要合法，按照国家规定。

6、员工请假扣减工资的计算标准要合法合理，像很多民企在实行周度单体的情况下，扣减工资时就要注意分母是采用21.75天还是采用26天还是其它的数字，具体要按实际情况，但是前提是不能高于按常规的休息及请假时间计算的扣减工资的结果，否则员工意见可大了；

7、缴纳保险的工资等要合法：社保局规定当年的社保申报基数标准是要根据员工上一年度的工资性收入的平均数来作为缴费基数的，但是对于很多员工和民企，是不愿意按高基数来缴纳社保五险，因此在薪酬设计是要注意怎么规避。

8、扣减员工的工资额度要合理：经常会有员工因为工作失误被处罚等情况被扣减工资时，除了要有充分的理由和扣减工资的书面资料，当月所扣后的金额要能够确保员工的基本生活，具体因所在地区及企业来定。

二、 薪资调整

在我们公司，如果员工不是有特别贡献，一年中是不会进行薪资加升的，一般都只进行一年一次统一调整，很少出现“会哭的样子有奶吃”的感情加薪情况，这样不但宏观控制全年人力成本，而且能够免去许多人情加薪现象的出现。

薪资调整可以根据公司经营状况自行决定，在法律法规中是没有明确规定的，所以，在薪资调整上也需要认真对待。

三、 按时出粮

人事和财务在对待工资发放上，都十分认真，每月底就开始催要各部门工资计算的材料，至少在下月5日财务要汇总审核后传公司领导批准，以免公司领导出差而出现无法及时批准的情况，务必保证每月15日按照将工资打到员工银行卡上，而遇节假日，必须提前出粮，员工对此都十分满意。

四、 意外处理

不管公司的薪酬设计和薪资管理办法多么完善，难免会出现意外的情况，如工资计算错误、未及时购买五险一金等，我们的做法是：与员工及时沟通，解释清楚，得到理解，及时补办。截至目前，虽然时不常的会出现一些意外情况，但经协调处理后，还未出现一起员工发火而去公司领导处投诉HR部门的现象，更没有走上法律渠道。