招聘应该毕业生对于很多HR来说都是一件头疼的事，因为不知道用什么标准来衡量。究竟怎样来判定衡量应届毕业生呢？招聘应届毕业生要注意些什么？在做招聘的时候，首先不能犯常规的错误，其次，要能掌握一些招聘的技巧。

常见的招聘误区总的来说有两点：

误区一：重高学历——专科生成为被企业忽视的群体

如果有人问：学历较高的员工在工作中的表现一定比学历较低的员工好吗？凭直觉，很多人会立即回答：不一定!教育程度是否就是技能的最好衡量标准，这一点至今尚无定论，而如今专科生——高校生中学历较低的群体，却深受这个尚无定论的问题困扰，使他们的就业成为一大难题，尽管他们也是国家培养出的技术人才，近同样具备聪明才智和拳拳报国之心，在工作中同样会发挥巨大作用，也将是企业中不可替代的主要力量。 企业之所以走入这个误区，是因为企业主管或企业人力资源管理人员忽视了以下几点：

1、 学历≠能力。一个人的学历与能力并非是“=”关系，也不一定成正比。现实生活中，一个缺乏动手能力、独立见解、竞争意识、创新能力和团队合作精神，却徒有高学历和书本上知识的“书呆子”，未必适合企业的需要。

2、 企业员工队伍的高素质“≠”高学历。企业在生产经营活动中，需要管理、科研、技术、生产、营销以及后勤服务等不同类型的员工，针对不同类型的员工，企业有不同层次，不同标准的需求，所以企业对员工的需求是多类型、多层次的，当然选择员工的标准也应实事求是，有的放矢地去制定。企业只有合理地配置高、中、初级员工，并将不同类型、不同层次的员工整合在一起，形成最佳组合，才能组成一支高素质的员工队伍，为企业创造出最佳的经济效益。

3、 企业的最佳经济效益 “≠”高学历。员工工资与其产出之间的比率越低，企业的经济效益越好。而企业为不同学历、不同类型的员工付出的薪资是有差异的。这就要求企业选择那些工资与产出比率最小的员工。

误区二：重男轻女——女生成为被企业遗弃的群体

在现实工作中，男员工一定比女员工更优秀吗？答案当然是否定的。一般来说，在企业中，受作业环境、作业方式、劳动条件和劳动强度等因素的影响，男员工会比女工更方便一些，这是客观事实，但这并不应成为企业拒绝女生的理由。

除了不能犯以上误区外，HR还需要掌握以下招聘方法。

首先，对于刚毕业的应届生，实际技能、社会背景(家庭社会背景不在此之列)，基本上为零或者说刚起步，通常可以忽略不计。

其次，专业水平。面试需要一定专业知识的毕业生，提问通常不应超过三个问题。一问：在你的专业课程中，你最喜欢(或学得最好)的是哪一门功课？二问：请针对你最喜欢(学得最好)的这门功课谈谈心得(学到哪些专业原理、理论)？三问：专业课中的一个专业问题(根据第二问，灵活把握)。

目前，由于各高校大量的扩招，教学水平已有明显的下降。如果想在大学专科、本科的三、四年时间里将专业知识学到一定的深度的专业水准，基本上是不可能的。一般本科或以下学历的毕业生，可以说专业并不专。专业不专，已成为部分专业性较强的毕业生求职的绊脚石之一。

此外，对于没有实际技能、没有社会背景、没有良好的专业知识(即：人才的六大关键因素中的三大硬性指标都没有)的应届生，HR如何有效地招聘到优秀人才呢？作为HR此时应该加关注应届毕业生的学习力、逻辑思维、态度。

如何考查与判断学习力。在面试的过程中，笔者一般侧重于考查求职者对问题的理解力。例如：请问对于今天的面试，你来之前做过哪些准备工作？分析：问这个问题时，至少隐藏以下几个问题：1、你对我们公司有过了解吗？2、如有了解过，是通过什么途径？3、你是怎样理解你应聘的这个岗位的？4、你本人的能力对应聘的这个岗位有哪些优点？该问题是希望求职对公司有过一定的了解，并对应聘的岗位有一定的理解及岗位与个人能力的配匹点。通过求职者的回答，可能基本了解其对本次求职的重视度。

逻辑思维是判断一个人是否在某个领域有发展潜力的关键指标之一。为了判断应聘者的逻辑思维能力，HR在招聘过程中，可以用较随意的聊天方式进行，并在不经意之间突然再重复之前问过的问题。这样即可以判断对方的思维又可以判断其回答问题的真实性。对于逻辑思维能力不强的人，问几个略为绕口的问题，可能就会失去方向，使自己前后的回答不一致。

态度决定一切。有能力没有态度，将是职场上一匹未驯过的野马。这样的野马，试问谁愿意费神去驭驾呢？风平浪静时，每个人的态度都是良好的，判断一个的人态度，关键是观察其压力下的反应。对于应届毕业生的态度面试，HR应该会以一个或几个问题进行刨根问底的方式进行追问下去。并在追问过程中，视情况变化语调与语气，让对方感到压力。通过这种紧促的场面来判断求职者在压力下的反应。通常情况下，给求职者的压力越大，被录用的机率也会越大。

在应届生的招聘上，HR应侧重于考查应届生的学习力、逻辑思维能力、态度，即重在考核应发展潜力与可塑性。