企业在进行薪酬管理过程中常常出现问题，这些问题反映了企业薪酬管理存在不少的病症，那么企业薪酬管理的病症都有哪些呢？如何进行企业薪酬管理呢？

薪酬管理存在的病症

1、市场定位偏低

公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司;另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。

2、对内不公平

研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必须遵循“公平和公正的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。

3、通过加班增加工资收入

毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为：(1)由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。(2)统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异。(3)大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长;而实行责任制的公司，平时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。

4、组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学

由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。，升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现：(1)同一个人可能连升三级，但从事同样工作;(2)部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍;(3)生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人;(4)一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。

5、年资成为主要付酬对象

年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大，普通严重偏低，造成流失频繁;年资长的雇员中部分高于市场水平，并且是连续增长，缺少控制;这种情况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。

6、薪酬体系不合理

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。(1)本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性;(2)奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。(3)津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。(4)福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。(5)保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。

薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。薪酬是企业管理中的重要环节，在企业不断的发展的过程中，薪酬管理的模式也要随之调整，不能适应企业发展的薪酬管理模式一定要淘汰。那么，针对以上薪酬管理的病症，我们应按照如下的方法进行企业薪酬管理调整。

1、企业薪酬管理调整的技巧之领导层之间的会议沟通很必要

会议沟通是一种正式的口头沟通方式，通过会议沟通可以引起各部门负责人对事情的重视程度。因此，每年薪酬调整前期，可以安排由高层参加的薪酬调整碰头会议，HR经理在会议上重点强调本年度薪酬调整的策略与政策、薪酬调整的理由、金额及理由与依据和薪酬调整的流程与注意事项等，并请总经理当众表态，严格要求所有人员按照规则执行。

2、企业薪酬管理调整的技巧之做好企业领导层和员工间的沟通

HR经理在正式渠道公布薪酬调整政策与渠道之前，首先要将年度的薪酬调整政策、策略、额度、比例及薪酬调整的依据等向企业高层汇报，争取获得企业高层的认可。同时企业HR还需要做好员工的沟通，事先将薪酬调整的消息通知给大家，以此让大家有个心理准备，同时也是不错的激励手段。

3、企业薪酬管理调整的技巧之HR应出具正式的薪酬调整书面报告

很多企业HR可能会觉得这样很繁琐，但是其实这样做的好处是很多的，一方面可以明确记录相关事宜，以避免日后纠纷无据可查，也避免了相关人员肆无忌惮违反规则的动作，另一方面，也可以进一步提高相关人员的重视程度。书面的薪酬调整建议报告样板由人力资源部拟定。

报告的内容分可为两部分，第一部分主要包括本年度的薪酬调整策略、薪酬调整规则、薪酬调整比例、薪酬调整原因及分析报告、薪酬调整具体方案及薪酬调整各项活动的时间进度表等，人力资源部负责撰写具体内容；第二部分主要包括薪酬调整的岗位及人员，薪酬调整的依据、证据以及特殊情况说明等，由各部门负责人负责填写。