随着80、90后员工先后进入职场，各家公司在吸引求职者方面，也与时俱进，各种新颖的招聘渠道和方法也相继应用。传统的招聘渠道主要有报纸、现场招聘、贴小广告、电视广告、电台等。随着计算机的普及和互联网的广泛使用，网络招聘逐渐成为香饽饽。每一种渠道有优势也会有劣势，每一种招聘渠道劣势就是另一种招聘渠道产生的契机。

招聘渠道已呈现多元化的特点，传统渠道、网络招聘、专业网站、微博、微信等微招聘渠道逐渐构成了多元化的招聘渠道格局。

一则是利用网络聊天工具进行招聘。目前在用有QQ群，部门员工基本上每人都加入有2个以上的QQ群，一些员工还自己建立有各种兴趣群。通过QQ群平台发布一些岗位的招聘信息，对一些年轻的求职者来说，比较容易接受;

二则是用社交网站平台发布招聘信息。在微信平台、微博上发布招聘信息。社交平台传播范围广，受众面大，有一定的影响力，将招聘信息链接附在其中发布，容易被人接受;

三则是利用主办或赞助协会活动或专业论坛活动，进行招聘。这类招聘一般是有针对性的、目的性强，适合招聘高端员工和高级工程技术人才;

四则是用业定制型合作。如果公司对某个岗位长期固定需要量较大，可以考虑和学校进行专业定制型合作，签订协议，由学校负责进行招生，并按公司需要进行重点技能培训，完成学校学习后，进入公司工作。

笔者认为运用新型招聘手段进行招聘时，有些问题也需要注意：

一、切忌人云亦云、盲目跟风。对新事物，大家都乐于接收，但实际运用时，还是要考虑公司的实际情况和行业特点，不要盲目跟风。否则只会增加招聘投入加大工作量，达不到需要的效果;

二、根据招聘岗位性质，选择性运用新型招聘方法。新型的招聘方法和手段，都有它不同的受众面。要根据招聘岗位性质，进行有选择性的发布，才能达到预期效果;

三、做好招聘效果的跟进评估。新型招聘方式试用一段时间后，要进行效果跟进和综合评估，了解运行情况，做出合理分析，控制招聘费用开支;

四、注意新老方法的结合使用。新老招聘方法，各有各的优缺点和受众面，结合使用，优势互补，共同发挥作用。

五、要善于与人交流并吸取经验教训。俗话说，与君一席话胜读十年书，我们在与他人的交流中，往往能够吸取到新的知识，并且还能够触发创新的灵感，事实上我们如何得知微招聘概念的，可能大多都是听他人谈到而非闭门造车吧。所以，很有必要加强与同行的交流，通过交流吸取经验教训。

公司无论怎么招聘，招聘什么类型的人才，都需要根据招聘对象确定合适的渠道。目前大多数公司都是多种渠道同时采用，多管齐下，这样增加招聘人员的可选择性，提高招聘的效率和质量，降低成本。