很多时候，我们HR将精力放在招人上，但是往往留人比招人更重要，怎样才能保证企业的核心人才不被挖走呢？有人说给高薪，也有人说留人就要留心。但是无论是哪种说法，要想保证企业的核心员工不被挖走，就需要做到以下几点：

1、管理上高度敏感，细心观察核心员工的异常行为。

一般来讲，跳槽之前的员工都有这样那样的微妙的异常表现，这个异常表现有时是变得更好，有的是变得更糟。这些异常现场出现及时发现，一般在苗头的阶段，如果希望挽留还是比较有效的。

比如爱争论的员工突然变得非常温和或者争论的激烈程度大增;绩效优秀的员工变得平庸或者绩效特别突出;爱迟到的员工变得准点或者迟到的更厉害…，这些异常现场出现及时发现，一般在苗头的阶段，如果希望挽留还是比较有效的。

2、离不开的通用人才多给点钱，让员工感受到企业的诚意

财务、行政等用得顺手的通用人才，一般来讲多给点钱就能解决问题。

比如财务人员，原来在房地产企业做财务，现在要到医药公司做财务，很快就上手了，决定一个财务人员在房地产公司工作还是在医药公司工作，显性的要素就是待遇的高低，这些明面的东西一般各个行业的公司之间差距不大，假如房地产公司给的待遇明显低了，他们就会跳槽到医药公司，不用挖就能很好的流动起来。

3、让核心人才跟着公司成长，施展拳脚没有天花板

一般来讲，核心员工一般都是职业生涯比较成功的职场人士，除了那些显性的报酬待遇之外，核心员工职业生涯的发展和规划往往被一些企业主忽略。

公司尽量主动的承担起配合核心员工的职业生涯发展责任，这样他就觉得在这个平台上会有很好的发展，该得到尊重的都能得到，给他一个安心的职业发展环境。

4、不要隐藏人才，越藏越容易问题

一般来讲，解决温饱问题，达到小康生活的职场人，都是希望在自己的专业领域有所建树，都希望自己出了在自己公司的影响例外，还希望提升自己的行业的影响力，这样不仅对他自己是个发展和尊重，对提升公司的行业品牌、行业地位都是加分的事情。

公司应该创造环境，让一些核心员工走出去，影响行业。当然有人可能会说，这样就会把核心人才的信息暴露出去，其实即使你不主动走出去，猎头也能挖到的，外部猎头们对你们公司的核心人才也许比你们人力资源部还要清楚，基于信息技术支撑的社会化时代的来临，物理屏蔽基本无效，只有建立起心灵屏障，方能留住核心人才。

5、满足核心员工需求，提供更高的平台

对于一些追求成就感的员工来说，企业提供的平台，才是他们最想要的，而这个平台的大小更是决定了他们的去留。企业要给员工实实在在的平台，而不是和核心员工勾画美好蓝图，给这些员工画饼，饼画得越大，最后破碎得越惨重。